先说三句：第一，加拿大《人工智能与数据法》（Artificial Intelligence and Data Act，简称 AIDA）从未成为法律——它在 2025 年 1 月随着 C-27 法案夭折，此后也一直没有替代法案提交，所以”法案约束招聘算法”目前还停留在纸面。第二，打工人和企业真正要遵守的是已经生效的现行规则，其中最直接的一条是安省 2026 年 1 月 1 日起实施的招聘广告 AI 披露令。第三，企业别再等”AI 法”落地，用招聘算法前先做好披露、留记录、测偏见三件事；求职者则要记住自己有知情权和投诉渠道。
2022 年，加拿大联邦政府曾雄心勃勃地推出 AIDA，想做北美第一部横向 AI 监管法。三年后，它死在议会休会的议程单上。与此同时，欧盟的《人工智能法案》(EU AI Act)已经在 2026 年进入全面执法阶段。这种反差让很多在加拿大的职场人和企业主心里犯嘀咕：加拿大到底有没有 AI 监管？招聘时用 AI 筛简历到底合不合法？这篇文章把来龙去脉一次讲透。
AIDA 到底是什么
AIDA 的全称是 Artificial Intelligence and Data Act（人工智能与数据法），它是 2022 年 6 月提交众议院的综合法案 Bill C-27（《数字宪章实施法》）的第三部分。C-27 一共包含三块：消费者隐私保护法 (Consumer Privacy Protection Act, CPPA)、个人信息与数据保护仲裁庭法，以及 AIDA。
AIDA 的设计思路是”风险分级”：它并不打算管所有的 AI，只盯”高影响系统”(high-impact systems)——也就是那些会实质性影响一个人生活的 AI 决策系统。法案起草时明确举例的方向包括：招聘与雇佣决策、信贷审批、医疗健康、教育录取等场景。换句话说，用 AI 筛简历、做背景评估的招聘系统，正是 AIDA 想要重点管的。
立法时间线：一部”夭折”的法案
| 时间 | 事件 |
|---|---|
| 2022 年 6 月 | Bill C-27 提交众议院，AIDA 作为第三部分登场 |
| 2023–2024 年 | 委员会漫长审议；隐私倡导者嫌它太弱，行业嫌它太模糊，AI 研究者嫌它没抓住真风险 |
| 2024 年底 | C-27 通过二读，但卡在委员会阶段，未完成审议 |
| 2025 年 1 月 6 日 | 总理宣布辞职、国会休会 (prorogation)，C-27 随议程终止 (died on the Order Paper)，AIDA 从未成为法律 |
| 2025 年 4 月 | 联邦提前大选，隐私与 AI 改革进一步靠后 |
| 2025 年 6 月 | 部长表态：AIDA”原样不会再提”(off the table)，任何替代方案都会”轻、紧、准” |
| 截至 2026 年 10 月核验 | 尚无替代 AI 法案提交议会；具体以官网为准 |
如果 AIDA 当初通过了，它会怎么管招聘算法
虽然 AIDA 没能落地，但了解它当初的设计，能帮你看懂未来加拿大 AI 立法的方向。当时拟议的核心要求包括：
- 风险评估与缓解计划：部署高影响 AI 系统的企业，必须做风险评估并持续监控，不是一次性走过场。
- 记录保存：保留数据集、设计文档、测试与修正记录，监管部门可随时调阅。
- 透明度义务：当 AI 做出对个人有实质影响的决定时，必须告知当事人”这是 AI 做的决定”。
- 设立 AI 与数据专员(AI and Data Commissioner)：专职监管机构。
配套的 CPPA（隐私部分）拟议的罚款上限是 2,500 万加元或全球营业额的 5%（取其高者），并赋予隐私专员有约束力的执法权——这些都没能落地。现行联邦隐私法仍然是 2000 年制定的 PIPEDA。
现在真正约束你的 5 套规则（总览）
“联邦 AI 法死了”不等于”没人管”。下面这 5 套现行规则，才是 2026 年的打工人和企业真正要面对的：
| 规则 | 管辖 | 和招聘算法的关系 | 状态 |
|---|---|---|---|
| 安省《为打工人法》(Bill 149) AI 披露条款 | 安省 | 雇主须在公开招聘广告中披露是否用 AI 筛选/评估/选拔 | 2026 年 1 月 1 日已生效 |
| 魁北克 Law 25 (Bill 64) | 魁北克 | 全自动决策须透明告知、当事人有权要求人工介入 | 已生效 |
| 联邦《自动决策指令》(Directive on Automated Decision-Making) | 联邦政府机构 | 须做算法影响评估 (AIA)，按影响等级设人工介入 | 已生效（仅约束政府） |
| PIPEDA 及各省人权法典 | 联邦/各省 | 招聘中的个人信息处理、算法歧视投诉 | 现行有效 |
| ISED《高级生成式 AI 自愿行为准则》 | 联邦（自愿） | 企业自愿签署的安全与透明承诺 | 2023 年发布，自愿加入 |
安省招聘广告 AI 披露令：2026 年 1 月 1 日已生效
这是目前全加拿大对招聘算法最直接、已经可执法的规定，来自《为打工人四法》(Working for Workers Four Act, 2024，即 Bill 149，2024 年 3 月 21 日获御准)，配套细则在安省第 476/24 号条例 (O. Reg. 476/24)：
- 谁要遵守：雇员达到 25 人及以上的安省雇主；25 人以下豁免。
- 披露什么：凡在公开招聘广告中（包括关联的申请表）使用 AI 筛选、评估或选拔求职者，必须在广告中明确声明。内部招聘、一般性”招人”启事不在此列。
- AI 的定义很宽：条例沿用了 OECD 式定义——”基于机器的系统，从输入中推断、生成预测/推荐/决策等输出”。求职平台的关键词匹配、简历打分等工具都可能落入范围。
- 配套义务：招聘广告及申请表须保留 3 年；同法还要求薪资透明（年薪 20 万加元及以下职位须写薪资区间，区间跨度不超 5 万）、不得要求”加拿大工作经验”、面试后 45 天内通知结果等。
- 罚则：《就业标准法》(ESA) 执法框架下，对公司违规最高可罚 10 万加元（《为打工人五法》已将罚金上限翻倍）；若算法造成歧视性后果，还可能面临安省人权法典投诉。
2026 年 2 月，安省劳工厅发布了非正式指引，明确简单的一句披露声明即可满足要求，不必详细解释 AI 系统的技术细节。但注意：披露只是起点，偏见测试和可及性合规并不会因为”披露了”就自动过关。
魁北克 Law 25：自动决策的透明度与人工复核权
魁北克的隐私法改革 (Law 25 / Bill 64) 目前是加拿大对”自动决策”规定最具体的法律：企业在使用完全自动化的决策（含 AI 筛选）时，必须告知当事人用了自动化手段、说明用到的个人信息类别，并提供要求人工复核的渠道。相关企业还须做隐私影响评估 (privacy impact assessment)。如果你在魁北克求职或经营企业，这条的优先级甚至高于联邦层面的任何讨论。
联邦层面：自动决策指令 + 自愿行为准则
联邦政府对 AI 的约束目前主要落在”管自己”：
- 《自动决策指令》(Directive on Automated Decision-Making)：约束联邦政府机构使用自动化决策系统，要求做算法影响评估 (Algorithmic Impact Assessment, AIA)，按影响等级设定通知义务和人工介入程度。私营企业不受直接约束，但它是加拿大官方 AI 治理思路的风向标。
- 《高级生成式 AI 自愿行为准则》(2023 年，ISED 发布)：企业自愿签署，承诺安全测试、透明度等，属软性约束。
- 国家 AI 战略：2026 年联邦发布了新的国家 AI 战略，承诺推进隐私法现代化和网络安全立法，但没有给出硬性的立法时间表，以官网为准。
关键数字与时间线单列
- 2022 年 6 月：Bill C-27 提交，AIDA 登场
- 2025 年 1 月 6 日：国会休会，C-27/AIDA 夭折
- 2026 年 1 月 1 日：安省招聘广告 AI 披露令生效（25+ 雇员雇主）
- 3 年：安省雇主要求保留招聘广告与申请表的年限
- 10 万加元：安省 ESA 对公司违规的最高罚金（已翻倍）
- 25 人：安省 AI 披露义务的雇员门槛
- 20 万加元：安省薪资透明要求的年薪上限（以上职位豁免）
- 2,500 万加元或全球营收 5%：夭折的 CPPA 拟议罚金上限（未生效，仅供参考）
常见坑 / 红线（5 条）
- “AIDA 没通过 = 随便用 AI 筛简历”：错。安省披露令、魁北克 Law 25、人权法典和 PIPEDA 都在生效，”无法可依”是最大的误解。
- 只披露、不测偏见：安省要求的是披露，但如果你的 AI 系统系统性筛掉了某个受保护群体，人权投诉和集体诉讼的风险照样存在。披露不等于免责。
- 以为”内部工具不算 AI”：安省对 AI 的定义极宽，ATS 关键词匹配、LinkedIn 类平台的智能推荐都可能被纳入。拿不准就按”算”来处理。
- 招聘记录随手删：安省要求保留 3 年。删记录本身就可能构成违规，还会在纠纷中让你处于不利地位。
- 求职者端：把 AI 面试当”走过场”：视频面试的 AI 评分可能分析你的表情、语速甚至口音。魁北克的求职者有权知道这是自动决策并要求人工复核；安省求职者至少有权在广告里看到披露声明。
新手 checklist
企业 / HR 适用：
- ☐ 盘点：列出招聘流程中所有用到 AI 的环节（简历筛选、测评、视频面试评分、背景调查）
- ☐ 安省 25+ 雇员：在所有公开招聘广告和申请表中加上 AI 使用披露声明
- ☐ 建立招聘记录归档流程，保留 3 年
- ☐ 对 AI 筛选工具做偏见测试（不同性别、年龄、族裔群体的通过率对比）
- ☐ 检查供应商合同：要求 AI 招聘工具供应商提供偏见测试报告与数据处理说明
- ☐ 魁北克业务：补上自动决策告知 + 人工复核通道 + 隐私影响评估
求职者适用：
- ☐ 看招聘广告时留意 AI 披露声明——这是你判断流程是否透明的第一信号
- ☐ 魁北克求职者：被自动决策拒绝后，可要求人工复核
- ☐ 怀疑算法歧视：可向所在省人权委员会咨询投诉渠道
- ☐ 简历优化别只迎合关键词堆砌，ATS 只是初筛，实质匹配更重要
常见问题 FAQ
Q1：AIDA 现在到底算不算法律？我需要遵守吗？
A：不算。它从未通过，2025 年 1 月已经夭折，截至 2026 年 10 月也没有替代法案。你不需要”遵守 AIDA”，但需要遵守上面列出的现行规则，尤其是你所在省的规定。
Q2：我是小公司，只有 10 个员工，也要用 AI 披露吗？
A：安省的披露义务只针对 25 名及以上雇员的雇主，10 人公司目前豁免。但魁北克 Law 25 没有这个人数门槛，且人权法对歧视的约束不看公司规模。
Q3：在招聘广告里披露”我们用了 AI”具体要怎么写？
A：安省劳工厅 2026 年 2 月的指引说，一句清楚的声明即可，例如”本招聘流程使用人工智能辅助筛选申请”。不需要公开算法细节，但声明必须真实、位置醒目。
Q4：求职者可以拒绝被 AI 筛选吗？
A：目前没有全国性的”拒绝权”。但在魁北克，你有权被告知这是自动决策并要求人工复核；在安省，你至少有权事先知情。如果认为受到歧视，可向省人权机构投诉。
Q5：加拿大以后还会有 AI 专门立法吗？
A：联邦政府 2025 年 6 月表态称 AIDA 原样不会再提，替代方案会更”轻、紧、准”；2026 年的国家 AI 战略也只给了方向、没给时间表。短期内更可能看到的是各省和现有法律框架下的渐进收紧，以官网为准。
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官方来源：ISED AIDA Companion Document、Parliament of Canada LEGISinfo (Bill C-27)、Ontario Ministry of Labour, Immigration, Training and Skills Development。核验于 2026年10月5日。
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