先说三句：在魁省招人，劳动合同、录用通知和员工手册等书面文件必须有法语版，这是《法语宪章》（Charter of the French Language）的硬性要求，不分企业规模；只有员工本人书面要求用其他语言时，雇主才可以只用该语言出书面文件；招聘时要求英语等非法语语言，必须先证明有真实业务必要并已尽力避免，否则招聘广告和录用条件都可能被投诉。
很多在蒙特利尔开公司的新移民雇主都有同一个误区：团队内部平时讲英语，合同用英文模板签下来也一直没事，就以为魁省的法语要求只是“对外招牌的事”。其实不然。法语是魁省唯一的官方语言和日常工作语言，雇主对员工的语言义务从招聘那一刻就开始了，合同只是其中最容易被查的一环。本文给魁省雇主讲清劳动合同法语要求的 3 个核心义务、例外情形和落地清单，所有关键数字均以公开资料核实，个别细节以官网为准。
1. 魁省法语规则的法律底座：从 101 号法案到 96 号法案
魁省的语言制度建立在 1977 年的《法语宪章》（Charter of the French Language，俗称 101 号法案）之上，它确立法语为魁省的官方语言和日常工作语言。2022 年 6 月 1 日获得御准的 96 号法案（Loi 96，又称 Law 14，即《尊重法语、魁省官方语言与通用语言法》）则是几十年来最大的一次修订，大幅强化了雇主在工作场所的法语义务，并扩大了语言监管机构魁北克法语办公室（Office québécois de la langue française，简称 OQLF）的执法权力。
对雇主来说，理解这套规则有一个关键：它保护的是员工“用法语工作”的权利，而不是要求每个员工都会法语。雇主的义务集中在“书面文件和沟通用法语”和“不得无故要求非法语”这两条线上。口头交流不在宪章的书面要求范围内，平时开会讲英语并不违法，但一落到纸面、系统和文件上，法语就是默认项。
2. 雇主义务一：劳动合同和录用文件必须有法语版
这是本文标题里的核心义务，也是最容易踩雷的一条。根据《法语宪章》及 96 号法案强化后的规定，雇主必须以法语提供以下文件：录用通知（offer of employment）、调动与晋升通知、个人劳动合同（包括附合合同，即格式合同）、求职申请表、雇佣条件相关文件（如员工手册、工作场所政策、薪酬计划），以及为员工制作的培训文件。
“必须有法语版”不等于“只能有法语版”。双语文件通常就满足“用法语沟通”的要求，实践中很多企业采用法英双语对照合同：法语在先、英语在后，并注明如有歧义以法语版为准。这种做法既照顾了不懂法语的员工，也守住了合规底线。但要注意：如果只有英文版、没有任何法语版，哪怕员工本人英语流利、签字时毫无异议，文件本身仍是不合规的——合规看的是文件语言，不是员工语言能力。
对华人雇主尤其重要的一点是：中文翻译不能替代法语版。给员工一份中文说明是好意，但法律要求的那一份必须是法语（或法英双语）。合同模板的翻译工作应当请有魁省执业经验的法语法律译者或律师把关，关键条款如试用期、解雇通知期、竞业限制、保密义务的法语表述必须准确，不能只靠机器翻译。
3. 雇主义务二：日常书面沟通默认用法语
合同签完不等于结束。雇主发给员工和工会的所有书面沟通，默认都应当用法语：排班通知、薪资调整信、绩效改进计划、纪律处分通知、裁员通知、内部政策更新、培训材料、集体协议相关文件，都在这一范围内。员工手册每改一次，法语版就要同步更新一次，只更新英文版等于留下一个合规缺口。
这里有一个明确的例外：如果员工本人书面要求只用其他语言接收书面沟通，雇主可以按其要求办理。实务建议是把这句话写进新员工入职包：合同里加一条“员工书面选择接收语言”条款，让员工主动勾选；对在职员工，则单独发一份书面确认请其签字。口头说“我看英文就行”不算数，必须是书面要求，雇主也应当把这份书面记录存档备查。
临时外国工人（temporary foreign workers）同样受这套规则保护。无论员工持何种工签，劳动合同、工作安全文件和内部政策都必须像对待本地员工一样提供法语版，不得因其临时身份而区别对待。这一点对雇用外劳的餐饮、建筑、护理行业雇主尤其要提醒。
4. 雇主义务三：招聘要求非法语，须先论证、再尽力避免
第三个义务在招聘环节。魁省雇主发布招聘广告时，广告本身应当用法语；如果某个岗位要求掌握英语等非法语语言，雇主必须在广告中说明要求该语言的理由，并且在提出这一要求之前，已经采取一切合理手段来避免它，例如：评估该岗位真实的语言需求、调整岗位分工、安排法语培训（francisation）、考虑由双语员工分担对外沟通。
“我们团队都讲英语”“客户是美国人”这类笼统理由通常不够。监管机构看的是具体证据：这个岗位是否确实需要用英语与省外客户沟通？能否把英语沟通集中到个别岗位？有没有评估过法语培训的可行性？没有论证过程就写“英语流利者优先”或只发英文广告，是 OQLF 投诉的高发情形。建议雇主为每个要求非法语的岗位留一份简短的书面评估：岗位职责、语言需求分析、已采取的替代措施，这份文件在被质询时就是关键证据。
5. 规模门槛：25 人与 100 人两条线决定额外义务
上述三项义务不分企业规模，所有在魁省有员工的雇主都要遵守。但从 2025 年 6 月 1 日起，法语化（francisation）义务的门槛从原来的 50 名员工下调到 25 名员工，达到门槛的企业有额外的程序义务：
| 员工规模（连续 6 个月平均） | 额外义务 | 时间要求 |
|---|---|---|
| 25 人及以上 | 向 OQLF 登记注册 | 2025 年 6 月 1 日起适用 |
| 25 人及以上 | 收到登记证书后 3 个月内完成内部语言状况评估 | 按 OQLF 语言状况分析表执行 |
| 100 人及以上 | 成立法语化委员会，至少每 6 个月开会一次，并向 OQLF 报送会议记录 | 持续义务 |
不到 25 人的小企业不需要向 OQLF 登记、也不用成立法语化委员会，但合同法语版、书面沟通法语化、招聘语言论证这三项基本义务一分不少。小企业主最常见的误解正是“我们不到 25 人所以不用管法语”，这是错的：门槛只决定程序义务，不决定基本义务。
6. 关键数字单列：时间线、门槛与罚则
- 1977 年：《法语宪章》（101 号法案）确立法语为魁省官方语言。
- 2022 年 6 月 1 日：96 号法案获得御准，工作场所法语义务大幅强化。
- 2025 年 6 月 1 日：法语化登记门槛从 50 人降至 25 人（连续 6 个月平均员工数）。
- 登记后 3 个月内：完成内部语言状况评估。
- 100 人以上企业：法语化委员会至少每 6 个月开会一次。
- 罚则：公开合规指南整理的区间为首次违规 3,000 至 30,000 加元，公司第三次及以上违规单次最高可达 90,000 加元，且每持续一天按一次独立违规计算；具体金额与适用情形以 OQLF 与官网为准。
需要提醒的是，罚则数字在不同来源的表述口径可能不同，本文给出的区间来自公开合规指南的整理，企业在做预算或风险评估时应以 OQLF 官网和专业律师意见为准，不要只按区间上限或下限做决策。
7. 常见坑与红线：6 条最容易踩中的情形
- 只有英文合同：团队全讲英语也不行，法语版是文件本身的合规要求，与员工语言能力无关。
- 用中文翻译代替法语版：中文说明可以作为补充，但不能替代法律要求的法语版。
- 员工口头同意看英文就只发英文：例外只认员工的书面要求，口头同意没有证据效力。
- 招聘广告只发英文、或无理由写“须会英语”：广告须法语发布，要求非法语须说明理由并事先论证已尽力避免。
- 员工手册只更新英文版：政策、薪酬、培训文件每次修订都要同步法语版，否则新版等于未送达。
- 以为不到 25 人就不用管：门槛只免程序义务（登记、委员会），合同与沟通的法语义务对所有规模的雇主都适用。
8. 合同法语版怎么做：第 1 步到第 5 步
第 1 步：盘点现有文件。列出全部面向员工的书面文件：录用模板、劳动合同、员工手册、政策文件、培训材料、各类通知模板，标出哪些只有英文版。
第 2 步：翻译与审校。由法语法律译者或魁省律师翻译并审校，重点核对试用期、解雇、保密、竞业、知识产权归属等条款的法语表述，注明歧义以法语版为准。
第 3 步：补入职语言选择条款。在新合同中加入员工书面选择接收语言的条款；在职员工单独签署书面确认，统一归档。
第 4 步：建双语更新流程。任何政策或合同模板修订，必须同时出法语版再发布；把“法语版同步”写进内部审批清单，防止只改英文。
第 5 步：招聘岗位逐一论证。对要求非法语的岗位留存书面评估：职责分析、真实语言需求、已采取的替代措施，广告中写明理由。
9. 员工投诉与 OQLF 执法：雇主会面对什么
OQLF 接受员工、工会和消费者的语言投诉，并有权要求企业改正、发出命令，在严重或屡犯情形下影响许可或招致罚则。对雇主而言，投诉往往不是从合同开始的，而是从一次英文纪律通知、一次英文裁员信、一次英文招聘广告开始的——员工在离职纠纷中把语言问题一并提出，原本单纯的劳资争议就多了一条合规风险。
收到 OQLF 问询时，雇主最有力的回应是成套的文件证据：法语版合同、双语员工手册、员工书面语言选择记录、招聘语言评估、法语化登记与评估文件（达到门槛的企业）。平时把这些文件归档整齐，远比事后补翻译、补论证要便宜。涉及解雇、纪律处分等敏感沟通时，建议在发出前请律师快速审一下法语版，避免程序瑕疵影响实体决定的效力。
10. 新手 checklist：魁省雇主法语合规自查
- ☐ 劳动合同、录用通知、员工手册均有法语版（或法英双语版）
- ☐ 求职申请表、雇佣条件文件、培训材料均有法语版
- ☐ 日常书面通知默认用法语发出，员工书面语言选择已归档
- ☐ 招聘广告法语发布；要求非法语的岗位有书面论证与理由说明
- ☐ 员工手册每次修订都同步了法语版
- ☐ 25 人以上企业已向 OQLF 登记并完成语言状况评估；100 人以上企业已成立法语化委员会
- ☐ 外劳员工的合同与安全文件同样提供法语版
- ☐ 合同歧义条款注明以法语版为准，并经法语法律专业人士审校
11. 常见问题 FAQ
Q1：我们公司全员讲英语，合同只签英文版可以吗？
A：不可以。法语版是文件本身的法定要求，与员工实际语言能力无关；只有员工书面要求用其他语言时，才可以只用该语言。稳妥做法是签法英双语版并注明以法语版为准。
Q2：员工说“给我英文版就行”，口头同意算数吗？
A：不算。例外只认员工的书面要求。建议在合同中设语言选择条款，或请员工单独签署书面确认并存档。
Q3：不到 25 人的小公司是不是不用管法语？
A：不是。25 人门槛只决定是否需要向 OQLF 登记和成立法语化委员会；合同法语版、书面沟通法语化、招聘语言论证这三项义务适用于所有规模的雇主。
Q4：招聘时确实需要英语，怎么写才合规？
A：广告本身用法语发布；要求英语的岗位要在广告中说明理由，并事先留存书面评估：岗位真实语言需求、已采取的替代措施（如分工调整、法语培训），证明已尽力避免该要求。
Q5：违反法语要求会有什么后果？
A：OQLF 可受理投诉并要求改正，严重或屡犯情形可招致罚则；公开指南整理的罚则区间为首次 3,000 至 30,000 加元、公司屡犯单次最高可达 90,000 加元，且每持续一天按一次独立违规计算，具体以官网为准。语言瑕疵还可能在劳资纠纷中被一并提出，增加争议成本。
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官方来源：Office québécois de la langue française (OQLF)、Charter of the French Language、Canada.ca。核验于 2026年10月29日。
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