先说三句：第一，加拿大各省雇佣标准法里的”3 个月”是一道分水岭——安省工作不满 3 个月被解雇，雇主可以不给通知期；满 3 个月就必须给书面通知或代通知金。第二，试用期考核标准没有统一模板，入职 30 天内没跟经理谈清书面考核指标，后面吃亏的是你自己。第三，试用期没通过不等于走投无路：争取延长试用期重考、或谈一个体面的离职方案，是两条现实可走的补救路。
小陈 2025 年秋天在多伦多一家软件公司入职，offer 上写着”3 个月试用期”。第 89 天，HR 把他叫进会议室，说”团队觉得不太合适”，当天收拾东西走人，一分钱代通知金没有。他后来才知道：安省法律下，不满 3 个月被解雇，雇主确实可以不给通知——但如果他的雇佣关系满了 3 个月零 1 天，雇主就必须给至少 1 周的书面通知或代通知金。一天之差，权利完全不同。这篇文章把试用期的规则、考核和补救一次讲透。
一、试用期在法律上到底是什么
很多人以为”试用期（probation period）”是法律明文规定的一个阶段，其实在加拿大多数省份的雇佣标准法里，”probation”这个词根本没出现。法律真正规定的是：工作满多长时间，雇主解雇你必须给通知期（notice of termination）或代通知金（pay in lieu of notice）。
换句话说，所谓的”试用期 3 个月”，本质是各省法律划的一条通知期门槛线——线以下，雇主可以无通知解雇；线以上，就必须按工龄给通知。这条线在绝大多数省份就是 3 个月（或 90 天/13 周）。
但注意一个关键点：即使在 3 个月以内被解雇，雇主也不是可以为所欲为。解雇必须出于善意（in good faith），不能基于歧视（人权法保护的理由，如种族、性别、怀孕、残疾等），也不能作为报复（比如你刚投诉过欠薪就被”试用期不通过”）。这类解雇即使发生在试用期内，依然违法。
二、各省试用期门槛与通知期规则对照
以下数字综合安省雇佣标准法（Employment Standards Act, Ontario）、BC 省、阿省、魁省等各省雇佣标准整理，核验于 2026 年 10 月：
| 省份/地区 | 无通知解雇的门槛 | 满门槛后的最低通知期 |
|---|---|---|
| 安省 Ontario | 连续工作不满 3 个月 | 满 3 个月起 1 周，随工龄递增，最高 8 周 |
| BC 省 | 连续工作不超过 3 个月 | 满 3 个月起 1 周，最高 8 周 |
| 阿省 Alberta | 工作不超过 90 天 | 满 90 天起 1 周，最高 8 周 |
| 魁省 Quebec | 连续工作不满 3 个月 | 满 3 个月起 1–2 周（按工龄），最高 8 周 |
| 萨省 Saskatchewan | 工作不满 13 周 | 满 13 周起 1 周起 |
| 新不伦瑞克/爱德华王子岛/育空 | 不满 6 个月 | 满 6 个月起给通知 |
| 联邦管辖行业（如银行、电信、航空） | 按《加拿大劳工法》一般为 12 个月 | 以官网为准 |
安省的具体递增规则（解雇通知期）：3 个月–1 年给 1 周；1–3 年给 2 周；3–4 年给 3 周……每满一年加 1 周，8 年以上封顶 8 周。另外安省还有单独的遣散费（severance pay）制度：为同一雇主连续工作满 5 年且雇主工资总额达标，可再拿每工作一年 1 周工资的遣散费——试用期员工够不上，但值得知道有这条线。
三、考核标准怎么确认：入职 30 天内谈清的 5 件事
法律只管”能不能无通知解雇”，不管”考核标不标准”。试用期最大的坑，是考核标准从头到尾只存在于经理脑子里。入职第一个月，主动跟直属经理谈清这 5 件事，最好留下书面记录（邮件确认即可）：
- 第 1 件：转正的硬指标是什么。是交付几个项目、销售额达到多少、代码通过率，还是”团队融入度”这种软指标？能量化的一定要量化，写进邮件。
- 第 2 件：考核时间点。是 30 天、60 天、90 天各谈一次，还是一锤子到期末评审？要求至少一次中期（mid-probation review）反馈，别等到第 89 天才知道有问题。
- 第 3 件：谁有最终决定权。是直属经理一人拍板，还是要过 HR 和二级经理？知道决策链，才知道该向谁展示成果。
- 第 4 件：试用期能不能延长。很多公司政策允许延长 1–3 个月再给一次机会，提前问清，等于给自己留一条后路。
- 第 5 件：offer 里的试用期条款原文。把 offer letter 和员工手册里关于 probation 的段落逐字读一遍，特别注意”公司可单方延长试用期””试用期内可随时无理由终止”这类表述，签字前看不懂就问。
四、试用期考核一般怎么走：30-60-90 天时间线
正规公司的试用期考核通常按这个节奏推进，你可以对照自查：
- 第 1–30 天：适应期。熟悉流程、工具和团队。经理一般看三样：学习速度、沟通主动性、有没有按时交付小任务。这个阶段多问、多记笔记、多确认优先级，是性价比最高的投入。
- 第 31–60 天：产出期。开始独立承担工作。争取一次正式的一对一（1-on-1），直接问：”按现在的进度，我转正有风险吗？哪一块最需要改进？”把反馈要具体到行动项。
- 第 61–90 天：评审期。经理汇总评估、写评审意见、走 HR 流程。如果你 60 天反馈时已被点名有问题，这 30 天就是最后的补救窗口：把改进项一条条落实，并用邮件留痕（”根据我们 X 月 X 日谈的，我已完成 A、B、C”）。
如果公司全程没有任何正式反馈、到期末突然说”不通过”，这本身就是管理上的红灯——但法律上，只要你没满各省门槛工龄，雇主仍可无通知终止。所以别把希望寄托在”他们没反馈所以不能开我”上，主动要反馈才是正解。
五、费用、时间线、关键数字单列
- 3 个月 / 90 天 / 13 周：多数省份无通知解雇的门槛线（安省/BC/魁省 3 个月，阿省 90 天，萨省 13 周）。
- 6 个月：新不伦瑞克、爱德华王子岛、育空三地的门槛线，更保护新员工。
- 1 周起、最高 8 周：满门槛后雇主必须给的最低解雇通知期（或等额代通知金），随工龄递增。
- 试用期工资：试用期工资必须达到所在省最低时薪标准，”试用期打折工资低于最低工资”违法。以官网为准查各省当前最低时薪。
- EI（就业保险）：试用期被解雇（无过错）一般可以申请 EI，需要累计 420–700 小时可保工时（按地区失业率浮动），具体以 Canada.ca 为准。被标注为”因 misconduct（不当行为）”解雇则可能失去资格，离职文件上的解雇原因代码（ROE 上的 reason code）要看仔细。
- 费用：咨询雇佣律师（employment lawyer）首次咨询多为 200–500 加元/小时；安省可先打免费的社区法律诊所（community legal clinic）或 Workers’ Action Centre 热线问清再说。
六、试用期被裁，雇主必须给你什么
分两种情形：
情形一：没满门槛工龄（比如安省不满 3 个月）。雇主可以无通知、无代通知金终止雇佣，但必须做到：结清所有应付工资（含加班费、法定假工资）；按实际工作时间折算的年假工资（vacation pay，安省为工资的 4%）；开具 ROE（Record of Employment，就业记录，用于申请 EI）；不能拖欠报销。如果雇佣合同里写了试用期内的通知期（比如”试用期内双方提前 2 周通知”），合同约定优先于法定最低标准。
情形二：已满门槛工龄。雇主必须给法定最低通知期或代通知金（安省满 3 个月至少 1 周），外加上面情形一的全部结算项。注意：合同里不能约定低于法定最低标准，写了也无效。
两种情形下雇主都不能做的事：以歧视性理由解雇；报复性解雇（如你行使了雇佣标准权利）；要求你签”放弃索赔”文件才给本就属于你的工资和 ROE——ROE 和欠薪是你法定权利，不需要用签字来换。
七、没通过？2 招补救这样谈
收到”试用期不通过”通知，先别急着签字走人。这两招是现实中真实可谈的：
第 1 招：争取延长试用期，再考一次。适用情形：经理的反馈是”技能还差一点””融入需要时间”这类可改进项，而非原则性问题。谈法：”能不能延长 1–2 个月？我们把改进目标写成书面计划，到期再评一次。”很多公司的员工手册本身就允许延长试用期，HR 走个流程即可。关键是把延长期的目标、评审时间点白纸黑字定下来，避免无限期”再看看”。
第 2 招：谈一个体面的离职方案（exit package）。适用情形：双方都觉得不合适、延长意义不大。即使法律上雇主可以无通知让你走，实践中仍可谈：多要 1–2 周工资作为过渡（不少雇主愿意花小钱买个好聚好散）；要求 ROE 上的解雇原因写成”shortage of work（工作短缺）”或”quit”协商一致，而不是对你不利的表述，这直接影响 EI 申请和背调；要一封中性的推荐信或至少”确认雇佣”信（employment verification letter）。谈的时候态度专业、不纠缠对错，目标是为下一份工作铺路。
如果怀疑解雇涉及歧视或报复（比如试用期请病假后被裁、怀孕后被裁），不要签任何文件，先咨询雇佣律师或社区法律诊所——这类案件有专门的人权申诉通道，时效性强。
八、常见坑与红线（5 条）
- 红线：offer 上”试用期 6 个月”不等于法律门槛变成 6 个月。合同可以约定比法定更长的”公司内部试用期”，但法定通知期门槛（如安省 3 个月）不受合同影响——满 3 个月被裁，雇主照样要给通知，哪怕合同写着”试用期 6 个月内可随时解雇”。
- 坑：把”口头表扬”当考核通过。经理平时说”做得不错”，期末评审写”未达预期”，以书面评审为准。从入职起，所有关键反馈都用邮件确认留痕。
- 坑：试用期不敢请病假/事假。各省都有受保护的假期（如病假、产假），试用期内行使法定假期权利后被”不通过”，可能是报复性解雇。保留请假记录和时间线。
- 红线：被要求签”自愿离职”文件。明明是被解雇，却让你签 resignation——这会影响 EI 资格（自愿离职一般拿不到 EI）。看清文件性质再签字，不确定就先不签。
- 坑：忽略 ROE 上的解雇原因代码。ROE 会寄给 Service Canada，直接决定你能不能拿 EI。拿到 ROE 先核对原因代码是否属实，有误可要求雇主修正。
九、新手 checklist：试用期自保清单
- ☐ offer 和员工手册中 probation 条款逐字读过，关键页已存档
- ☐ 入职 30 天内与经理书面确认转正考核指标（邮件留痕）
- ☐ 约定至少一次中期（60 天左右）正式反馈面谈
- ☐ 问清试用期可否延长、延长多久、谁决定
- ☐ 每次重要反馈后 24 小时内发邮件总结确认
- ☐ 工资单核对：时薪不低于省最低标准，年假工资 4% 正常计提
- ☐ 如被通知不通过：先不签字，问清能否延长或谈离职方案
- ☐ 离职时确认：工资结清、ROE 已开、ROE 原因代码无误
十、常见问题 FAQ
Q1：试用期被解雇，能拿 EI 吗？
A：一般可以。只要你是”无过错”失去工作（non-misconduct），且可保工时达标（420–700 小时，按居住地失业率浮动），试用期长短不影响 EI 资格。关键看 ROE 上的解雇原因：因严重不当行为（misconduct）被解雇可能被拒。具体以 Canada.ca 就业保险页面为准。
Q2：试用期工资可以比正式工资低吗？
A：可以约定低于转正后工资，但绝不能低于所在省的最低时薪。低于最低时薪的部分雇主必须补足，可向省劳工部门投诉追讨。
Q3：试用期内怀孕/请病假会被”不通过”吗？
A：雇主不能以怀孕、残疾、行使法定病假等受人权法保护的理由解雇你。如果时间线上高度可疑（如宣布怀孕两周后被裁），建议咨询雇佣律师或人权机构，不要轻易签离职文件。
Q4：合同写”试用期 6 个月”，3 个月被裁有代通知金吗？
A：在安省，有。法定门槛是连续工作满 3 个月，合同约定的 6 个月”公司试用期”改变不了法定标准。满 3 个月被无故解雇，至少应得 1 周代通知金（或等值工资）。
Q5：试用期没过，下一份工作背调会有影响吗？
A：通常影响有限。加拿大背调一般只确认职位和在职时间，前雇主很少（且法律风险上不愿）透露解雇细节。离职时谈好中性的 ROE 表述和一封确认雇佣信，就能把影响降到最低。
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官方来源：Employment Standards Act (Ontario)、Canada.ca 就业保险（EI）页面、各省雇佣标准官网。核验于 2026年10月12日。
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