先说三句：第一，安省《雇佣标准法》（ESA）只给每年 3 天无薪病假，但病假被开除是否违法，不能只看这 3 天；第二，《安省人权法典》对”残疾”的保护从入职第一天起，试用期没有豁免；第三，雇主若在员工请病假后不久将其解雇，将同时面临反报复、人权歧视、迁就义务三条法律风险线。
提示：本文仅为信息整理，不构成法律意见。涉及具体个案请咨询安省持牌律师或 paralegal。
一个真实的试用期故事：5 天病假与一封解雇信
小林（化名）2026 年初入职多伦多一家物流公司做运营专员，试用期 3 个月。入职第 6 周，他突发严重流感，高烧不退，向主管请了 5 天病假，并按公司要求每天早上发消息报备。第 5 天下午，他收到 HR 的邮件：”试用期表现未达预期，即日起解除雇佣关系。”
小林懵了：入职以来从没收到过任何负面反馈，解雇信里唯一的”事实依据”就是”试用期内缺勤 5 天”。他想问：请病假真的可以成为开除我的理由吗？
这篇文章不讲”员工怎么维权”的大道理，而是把镜头对准雇主：在安省，雇主因病假解雇一名试用期员工，至少要面对 4 个法律风险点。如果你是员工，读懂这 4 条，就知道自己的处境；如果你是雇主或 HR，读懂这 4 条，就知道红线在哪。
先看法条：安省病假的法定底线是多少
在谈风险之前，先把地基打牢。安省《雇佣标准法》（Employment Standards Act, 2000，简称 ESA）关于病假的规定是这样的：
- 3 天：员工每历年（calendar year）享有最多 3 天无薪、受工作保护的病假（sick leave），用于个人疾病、受伤或医疗紧急情况。全职、兼职都一样，没有按比例折算。
- 2 周：病假权利从为同一雇主连续工作满 2 周后开始。入职第 6 周的小林，显然已经满足这个条件。
- 不用医生证明：自 2024 年 10 月 28 日起，雇主不得要求员工提供医生证明（medical note）来请 ESA 病假。雇主可以要求”合理证据”，但医生证明本身已被法律明确排除。
- 3 天用完不结转：未用完的病假不能带到下一年；3 天不必连续使用，也可以按半天请。
注意：小林请了 5 天，超过了法定的 3 天。这是否意味着雇主开除他就没问题了？恰恰相反。正因为超过了 3 天，雇主才更容易踩进下面 4 个风险。
风险一：违反 ESA 第 74 条——因”行使权利”被报复性解雇
ESA 第 74 条（s.74）是安省雇佣法的”反报复条款”：雇主不得因为员工询问、行使或试图行使 ESA 赋予的权利，而恐吓、解雇、处罚员工，或威胁这么做。请法定病假，就是在行使 ESA 权利。
这条最要命的地方在于举证责任倒置：ESA 第 74(2) 条规定，在报复争议中，由雇主承担举证责任，证明自己没有违反反报复条款。也就是说，不是员工要证明”我是因为请病假被开的”，而是雇主要证明”开除和病假没有关系”。
仲裁庭（OLRB）审理这类案件通常看三个要素：员工是否行使了法定权利、是否遭遇了不利后果、两者之间是否存在关联。时间上的紧密衔接是最危险的信号：请病假 5 天，第 5 天下午就收到解雇信——雇主几乎不可能说服仲裁庭这两件事”毫无关系”。2025 年 OLRB 就曾裁定一家咨询公司因员工请 COVID 病假将其解雇构成报复，判赔约 2.3 万加元。
对小林的案子：他请的前 3 天是板上钉钉的法定病假。雇主如果辩称”我们开除的是后 2 天缺勤”，仲裁庭会问：那为什么偏偏在第 5 天、病假期间发解雇信？雇主在员工行使法定权利期间动手，天然就背着”报复”的嫌疑。
风险二：撞上《安省人权法典》——”残疾”保护从第一天起
这是雇主最容易低估的一条。《安省人权法典》（Ontario Human Rights Code）第 5(1) 条规定：每个人在雇佣中享有不受基于”残疾”（disability）歧视的平等待遇权。
关键点来了：
- “残疾”的定义很宽。人权法典下的残疾不限于长期残疾，严重的短期疾病、需要治疗的健康状况都可能被纳入。流感高烧 5 天是否构成”残疾”要看具体案情，但雇主不能想当然地认为”小病不算残疾”。
- 保护从入职第一天开始。人权法典没有”试用期豁免”。无论员工入职 6 周还是 6 天，基于残疾（或 perceived disability，即”被认为有残疾”）的解雇都涉嫌歧视。
- 举证逻辑对雇主不利。在人权仲裁（HRTO）中，员工只需证明：自己有受保护的特征、遭遇了不利对待、受保护特征是其中一个因素。一旦成立，举证责任就转移到雇主身上。
更麻烦的是，ESA 的 3 天病假和人权法典是两条并行的保护线：3 天法定病假用完了，不等于人权保护也用完了。超出 3 天的病假，可能正好落进人权法典的保护范围。雇主以为”我只是在 3 天之外开人”，人权仲裁庭看到的可能是”雇主因员工的健康状况将其解雇”。
风险三：没做”合理迁就”就开人——程序正义的坑
人权法典还给雇主加了一道程序义务：合理迁就义务（duty to accommodate）。雇主必须为残疾员工提供合理迁就，直到”过度困难”（undue hardship）为止。
什么叫合理迁就？在病假场景下可能包括：允许额外的无薪病假、调整排班、允许阶段性复工、短期远程办公等。法律并不要求雇主无限迁就——”过度困难”要考虑成本、健康安全等因素，小企业和大企业的标准也不同。但法律要求的是”走过这个流程”：
- 第 1 步：员工提出与健康相关的需求（小林每天报备病情，算是一种提出）。
- 第 2 步：雇主与员工沟通，了解限制和可能的迁就方案。
- 第 3 步：评估迁就方案，判断是否构成过度困难，并留下书面记录。
直接跳过这三步、在病假第 5 天发解雇信的雇主，在 HRTO 面前很难解释：你连问都没问过，怎么知道迁就不可能？没有书面记录的”我们评估过”，仲裁庭一般不认。很多雇主输掉人权案子，不是输在实体理由上，而是输在”没有走程序”上。
风险四：”试用期”不是免死金牌——解雇程序本身的瑕疵
不少雇主（和员工）有个误解：试用期内可以”无理由开除、不给补偿”。这在安省是错的，至少不完全对：
- ESA 的代通知金门槛是 3 个月。员工连续工作满 3 个月被无因解雇，雇主才需要支付 ESA 规定的代通知金（termination pay）。小林工作了 6 周（约 1.5 个月），按 ESA 最低标准可能拿不到代通知金——但这只是 ESA 的最低标准。
- 普通法”合理通知期”可能更高。如果雇佣合同里的解雇条款写得不合规（安省法院对解雇条款的审查非常严格，2026 年上诉法院刚重申过相关规则），员工可以主张普通法下的合理通知期赔偿，即使只工作了 6 周，也可能获赔数周工资。
- 解雇理由不能违法。这是最关键的一句：试用期赋予雇主的是”评估不合适的自由”，不是”违法解雇的豁免”。以病假、健康状况为由（或为真实动机的）解雇，试用期身份提供不了任何保护。
- 医生证明禁令。如果雇主在解雇前曾要求小林提供医生证明来”自证”病假，而小林没提供——这条要求本身自 2024 年 10 月 28 日起就是违法的，不能作为解雇的正当理由。
一句话：试用期降低的是”无因解雇”的成本，不是对”有因（违法之因）解雇”的豁免。
关键数字与时间线一览
| 项目 | 数字 / 规则 | 来源 |
|---|---|---|
| ESA 法定病假 | 每历年 3 天，无薪，工作受保护 | Ontario.ca《Your guide to the ESA》病假章节 |
| 病假资格门槛 | 为同一雇主连续工作满 2 周 | ESA；Ontario.ca 指南 |
| 医生证明禁令生效日 | 2024 年 10 月 28 日起不得要求 | ESA 修正案 |
| 反报复条款 | ESA 第 74 条；举证责任在雇主（s.74(2)） | Employment Standards Act, 2000 |
| 人权保护 | 残疾为受保护 ground，保护自雇佣第一天起；合理迁就至过度困难为止 | Ontario Human Rights Code s.5(1) |
| ESA 代通知金门槛 | 连续雇佣满 3 个月 | ESA 终止雇佣条款 |
| ESA 申诉时限 | 违规发生后 2 年内可向安省劳工厅申诉 | 以官网为准 |
时间线（以小林案为例）：第 1–3 天病假（法定保护期内）→ 第 4–5 天病假（超出 3 天，进入人权法典可能保护区）→ 第 5 天下午收到解雇信（时间衔接紧密，报复嫌疑拉满）→ 解雇后 2 年内可申诉/申请仲裁。
常见坑与红线：雇主最容易踩中的 5 个
- 红线 1：病假期间发解雇信。时间上的紧密衔接是报复推定的最强证据。即使真有其他解雇理由，也应避开病假期间，并留下完整的书面绩效记录。
- 红线 2：把”超过 3 天”等同于”可以开除”。3 天是 ESA 的底线，不是人权保护的上限。超出部分要先走迁就评估流程。
- 红线 3：要求医生证明。2024 年 10 月 28 日之后，以 ESA 病假为由要求医生证明本身就是违法的，更不能作为解雇依据。
- 红线 4：用”试用期不合适”当万能理由。没有书面绩效记录支撑的”不合适”，在仲裁庭眼里约等于”没理由”；而没理由+病假时间点，约等于”报复”。
- 红线 5：跳过迁就程序直接开人。没有沟通记录、没有方案评估、没有过度困难分析——HRTO 最不喜欢看到的就是”零程序”。
如果你是被开除的员工：7 天行动清单
- ☐ 不要签任何”自愿离职”或”放弃索赔”文件，先拿走细看
- ☐ 保存全部证据：请假消息截图、解雇信、工资单、雇佣合同、考勤记录
- ☐ 写一份时间线：哪天请假、哪天被开、之前有无绩效警告
- ☐ 回顾雇主是否要求过医生证明（2024-10-28 后违法）
- ☐ 评估两条申诉路径：安省劳工厅 ESA 申诉（反报复/欠薪）与人权仲裁庭 HRTO（歧视）
- ☐ 注意时限：ESA 申诉一般为违规后 2 年内，具体以官网为准
- ☐ 咨询安省持牌律师或 paralegal，做一次个案评估（很多提供免费初步咨询）
常见问题 FAQ
Q1：试用期请病假，雇主真的完全不能开除我吗？
A：不是”完全不能”。雇主在试用期仍可因真实的绩效原因解雇员工。但如果解雇的真实动机与病假/健康状况有关，或发生在行使法定病假权利期间，就可能触发 ESA 反报复条款和人权法典。关键看证据和时间点。
Q2：我只工作了 6 周，连 ESA 代通知金都拿不到，申诉还有意义吗？
A：有。ESA 代通知金要满 3 个月，但反报复申诉和人权申诉没有 3 个月门槛。人权仲裁的赔偿可能包括工资损失和精神损害赔偿；普通法下的合理通知期索赔也不受 3 个月限制。具体金额请咨询律师。
Q3：病假超过 3 天的部分，雇主是不是就可以合法开除了？
A：不一定。超出 3 天的部分不受 ESA 病假条款保护，但可能受人权法典保护（如果健康状况构成残疾）。雇主在开除前应当履行合理迁就的评估程序，直接开除风险很高。
Q4：雇主要求我提供医生证明，我没提供就被开了，这合法吗？
A：自 2024 年 10 月 28 日起，雇主不得为 ESA 病假要求医生证明。这项要求本身违法，不能作为解雇的正当理由，反而可能成为员工申诉时的有利证据。
Q5：我应该去劳工厅申诉，还是去人权仲裁庭？
A：两者针对的问题不同：劳工厅处理 ESA 违规（如反报复、欠薪）；人权仲裁庭（HRTO）处理基于残疾等的歧视。同一事实可能同时符合两条路径，可以分别评估。注意各自的时限要求，具体个案请咨询专业人士。
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官方来源：Ontario Employment Standards Act, 2000（安省政府官网 Your guide to the ESA · Sick leave 章节）、Ontario Human Rights Code（Ontario Human Rights Commission 官网）。核验于 2026年10月9日。
关键政策以安省政府官网（Ontario.ca）及相关立法原文为准。本文仅为信息整理，不构成法律意见；具体个案请咨询安省持牌律师或 paralegal。
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