先说三句：试用期不是“想开就开”的空白期，安省《人权法典》（Human Rights Code）从入职第一天起就适用，病假若与残疾有关，雇主不能因为你请病假就把你开掉；“出勤不达标”这个理由本身不是挡箭牌——关键看雇主有没有把病假天数算进考核、有没有在解雇前调查和安排合理便利；被开后不要只盯着“试用期没过”自认倒霉，先按本文的 4 个歧视推定信号固定证据，再决定走哪条维权路径。
多伦多的李女士（化名）入职一家公司做行政，第 2 个月因手术请了 5 天病假并交了医生证明，回来后主管在试用期评估里写“出勤不达标”，第 3 个月还没满就被通知“试用期不合格”。她没有请过无故缺勤，也没有收到过书面警告。她的疑问代表了很多人：试用期请病假，到底有没有保护？答案是：有，而且不止一层。本文把这几层保护讲清，并告诉你雇主最容易踩线的 4 个信号、你需要准备的证据清单，以及被开之后的具体步骤。
1. 先分清：试用期、ESA 通知期、人权保护是三回事
很多人把三件事混成一件，结果一被开就以为“没办法”。其实它们各管各的：
- 试用期（probationary period）：不是《就业标准法》（Employment Standards Act, ESA）设定的制度，而是雇佣合同里约定的考察期。合同可以写 3 个月、6 个月，但它不能取消你的法定权利。
- ESA 法定通知期：连续受雇满 3 个月后，雇主解雇才需要给法定通知或代通知金；不满 3 个月，ESA 不要求法定通知。但这只解决“通知钱”这一个问题，不等于解雇本身合法。
- 人权保护：安省《人权法典》从入职第一天起适用。即使你在试用期、即使不满 3 个月，雇主也不能因残疾等受保护特征解雇你，也不能拒绝合理便利（accommodation）。
所以“你还在试用期，所以可以随便开”这个说法是错的。试用期只影响合同约定的考察安排和普通法通知的计算方式，不影响人权保护。
2. 病假本身有两层保护：ESA 病假 + 人权法下的残疾便利
第一层是 ESA 的法定病假：为同一雇主连续工作满 2 周后，每个日历年可享最多 3 天无薪、受工作保护的病假，用于个人疾病、受伤或医疗紧急情况。试用期不取消这项权利，雇主也不能因为你休了这 3 天法定病假就处罚你。雇主可以要求与情况相称的证明，但不能要求你透露诊断或具体病情，医疗隐私受保护。
第二层是《人权法典》下的残疾保护：如果你的病情构成法律意义上的“残疾”（disability），包括身体或精神状况、受伤、疾病等，雇主对你有“合理便利至过度困难为止”（accommodate to the point of undue hardship）的义务。这比 3 天病假走得更远：比如调整班次、允许间歇性请假就医、临时调整职责等，都可能属于合理便利的范围。反过来，雇主也不能把与残疾有关的缺勤直接当成“表现不佳”来考核。
要注意区分：普通感冒请 2 天假，和因慢性病、手术、精神健康问题需要反复请假，在法律上的分量不一样。后者更容易进入残疾便利的讨论，也更容易让“出勤不达标”这个理由受到质疑。
3. 什么是“歧视推定”：不是自动胜诉，而是表面证据的 3 个要素
严格来说，安省人权法庭（Human Rights Tribunal of Ontario, HRTO）审理这类案件时，员工要先建立“表面歧视”（prima facie discrimination），也就是 3 个要素：
- 你具有受《人权法典》保护的特征，例如残疾；
- 你遭受了不利待遇，例如被解雇；
- 受保护特征是该不利待遇的一个因素（不要求是唯一原因，只要是因素之一即可）。
这 3 点成立后，举证责任就转到雇主那边：雇主必须证明解雇有与残疾无关的正当理由，或者已经尽到了合理便利义务、进一步便利会造成过度困难。如果雇主拿不出可信的证据，法庭就可能认定歧视成立。
本文标题里的“4 个歧视推定”，准确理解是 4 类能帮助证明“残疾是解雇因素之一”的信号。它们不是“出现一个就自动赢”，而是法庭和律师在判断时会重点看的证据线索。下面逐个讲。
4. 推定信号一：时间接近——请完病假马上被开
如果你请病假、提出便利要求后不久就被解雇，时间上的接近性本身就是一个值得追问的信号。法庭会看：解雇决定到底是什么时候做的？有没有书面记录证明决定在病假之前就已做出？如果雇主说“早就决定了”，却拿不出病假之前的评估记录、警告信或会议纪要，这个说法就站不住。
安省曾有案例：试用期员工在提出便利要求几天后被解雇，员工主张时间接近说明便利要求是解雇原因；法庭最终驳回，是因为雇主拿出了更早的绩效记录和独立的医疗评估，证明解雇决定早有依据、且缺勤未被医学证实。这个案例的教训是双向的：时间接近能帮你打开质疑的大门，但你仍需证明残疾确实是因素之一，而雇主若有扎实的在先记录，也可能过关。所以你要做的，是固定你自己的时间线：每一次请假日期、每一次沟通记录、解雇通知的日期，全部留底。
5. 推定信号二：病假被算进“出勤不达标”
这是最常见、也最容易被法庭盯住的一类情形。如果雇主的出勤考核把以下缺勤都算成“旷工”或“不达标”，风险就很大：
- ESA 法定病假的 3 天；
- 有医生证明的、与残疾有关的缺勤；
- 已经批准的医疗预约或治疗时间。
关键区分在于“有责缺勤”（culpable absence，无正当理由）与“无责缺勤”（non-culpable absence，有正当医学原因）。雇主可以管理无故缺勤，但把无责的、与残疾有关的缺勤当成解雇理由，就可能构成歧视。实务中你要做的第一件事，就是向雇主要一份书面的出勤记录和考核标准，核对你的病假天数是不是被原样计入了“不达标”。如果雇主拒绝提供，也要把你索要的邮件留下来。
6. 推定信号三：雇主没有调查、没有谈便利就直接开人
当员工提出身体或精神状况影响工作、或请求调整时，雇主的调查义务就被触发了。法庭会看雇主有没有做这些事：问清楚你需要什么样的便利、需要多长时间、有哪些医学限制；有没有和你讨论过可行的调整方案；有没有在解雇前给过你改进的机会。
如果雇主在你提出便利要求后既不问、也不谈、直接以“试用期不合格”结案，这就是一个很强的负面信号。反过来，员工这边也有配合义务：要说清楚自己的限制和需要的便利（不需要透露诊断细节，但要说明功能上的限制，例如“每周需半天复诊”“不能连续站立超过 1 小时”），并配合提供与情况相称的医学证明。既不说清需求、又不配合沟通的员工，自己的主张也会打折扣。
7. 推定信号四：差别对待与前后说法不一
第四类信号看的是“一致性”。例如：其他没请病假的同事出勤情况类似却没被开；你的绩效评估在请病假前一直是合格，病假后突然变成不合格，却没有任何新的工作失误记录；解雇时说的理由是“出勤”，后来又改口说“能力不符”或“团队不合”。这些不一致都会削弱雇主“与残疾无关”的说法。
还有一种常见情形：雇主在解雇面谈时完全不提残疾或病假，只说“试用期没过”，但内部邮件或评估表里却写着病假天数。书面记录与口头说法的落差，往往是案件的关键证据。因此，被解雇时不要只听口头说法，要争取拿到书面的解雇理由和试用期评估表，并立即用邮件确认你理解的版本（例如“根据今天谈话，我理解解雇原因是出勤，请确认是否准确”），让对方的回复成为记录。
8. 费用、时间线与关键数字单列
| 项目 | 数字 / 规则 | 说明 |
|---|---|---|
| ESA 法定病假 | 每历年最多 3 天，无薪，受工作保护 | 需为同一雇主连续工作满 2 周；试用期不取消该权利 |
| ESA 法定通知门槛 | 连续受雇满 3 个月 | 不满 3 个月 ESA 不要求法定通知，但人权保护仍适用；合同试用期长于 3 个月也不能延长 ESA 的免通知窗口 |
| 人权保护起点 | 入职第 1 天 | 《人权法典》无试用期例外 |
| 表面歧视要素 | 3 项 | 受保护特征 + 不利待遇 + 特征是因素之一 |
| 歧视推定信号 | 4 类 | 时间接近、病假计入考核、未调查未便利、差别对待或说法不一 |
| 联邦 EI 疾病福利 | 最长 26 周（以官网为准） | 适用于符合条件的联邦 EI 参保人，与 ESA 病假是不同制度 |
| 维权时限 | 以官网为准，务必尽快行动 | 人权申诉、ESA 索赔、法院诉讼各有不同的时限，拖延可能丧失权利，具体以各机构官网为准 |
费用方面：向 HRTO 提出申诉本身不收取与法院诉讼相当的高额费用，但准备医学证明、咨询律师、整理证据都会产生时间和金钱成本；如果同时考虑普通法不当解雇索赔，律师费和诉讼周期会明显更高。是否请律师，取决于你的诉求金额和证据强度，先做一次咨询再决定是常见做法。
9. 常见坑与红线（6 条）
- 以为“试用期=无保护”就放弃维权：人权保护从入职第一天起适用，试用期不是免责牌。
- 病假只口头请、不留痕：所有请假、医生证明、与主管的沟通都要走邮件或书面，并自己备份。
- 把诊断细节全盘交出：雇主有权要与情况相称的证明，但无权要求你透露具体诊断；给功能限制说明即可，细节以官网和医生建议为准。
- 一气之下当场辞职：辞职会改变法律性质，可能影响遣散费和申诉立场；先咨询再决定怎么走。
- 只盯 ESA 的 3 天病假：3 天用完不等于保护用完，残疾便利、合同病假、EI 疾病福利可能是下一层保护。
- 解雇后拖很久才行动：各类维权渠道都有时限，证据也会随时间流失；先固定证据、再慢慢选路径。
10. 被开之后的行动步骤：按顺序做
第 1 步：固定证据。保存雇佣合同、试用期条款、请假记录、医生证明、绩效评估、出勤记录、解雇信和所有相关邮件、聊天记录；按时间顺序整理成时间线。
第 2 步：书面确认解雇理由。给雇主发邮件，请对方书面确认解雇原因和试用期评估依据，并索要最终工资、未休年假折算等结算明细。
第 3 步：核对三笔钱。ESA 最低标准（是否满 3 个月、是否应得通知或代通知金）、合同约定的试用期条款、普通法合理通知（无有效限制条款时可能高于 ESA 最低标准），三者分开算，不要混为一谈。
第 4 步：评估走哪条路。人权申诉（HRTO）针对歧视与未便利；ESA 索赔针对法定最低标准；法院诉讼针对普通法不当解雇。不同路径的时限、成本和举证要求不同，可以并行咨询、择优启动，具体以各机构官网为准。
第 5 步：不要签“了结文件”前先咨询。雇主可能要求你签解除协议换取一笔补偿，签字通常意味着放弃进一步索赔；金额是否合理、条款是否放弃了人权申诉，都要先看清楚。
新手 checklist
- ☐ 请假、医生证明、主管沟通全部有书面记录并已备份
- ☐ 已拿到或已书面索要出勤记录与试用期评估表
- ☐ 已核对病假天数是否被计入“出勤不达标”
- ☐ 已书面说明功能限制与需要的便利（不透露诊断细节）
- ☐ 已整理请假—沟通—解雇的完整时间线
- ☐ 已书面确认解雇理由，并索要工资与年假结算明细
- ☐ 未签任何解除协议前已咨询专业意见
- ☐ 已确认各维权渠道的时限，不拖延启动
11. 常见问题 FAQ
问：试用期请病假，雇主真的完全不能开除我吗？
答：不是完全不能。雇主可以因与残疾无关的正当理由解雇，例如有扎实记录的绩效问题或无故缺勤。但如果解雇的真实因素之一是你的残疾或与残疾有关的病假，那就可能构成歧视。关键看证据，而不是看“试用期”这个标签。
问：我只有 3 天 ESA 病假，第 4 天起请病假就没有保护了吗？
答：不是。3 天只是 ESA 的最低病假天数；如果你的病情构成残疾，《人权法典》下的合理便利义务可以覆盖更长时间的调整，合同病假、保险福利和 EI 疾病福利也可能是额外的保护层，具体以官网和你的合同为准。
问：雇主让我交医生证明，我必须写清楚是什么病吗？
答：不需要。雇主可以要求与情况相称的证明，例如能否工作、有哪些功能限制、预计需要多久的调整；但不能要求你透露诊断或具体病情。医生证明写功能限制即可。
问：我被开时不满 3 个月，是不是一分钱补偿都没有？
答：不一定。ESA 法定通知在不满 3 个月时不适用，但如果合同没有有效的限制条款，普通法合理通知仍可能适用；如果解雇涉及歧视，人权申诉还可能涉及其他救济。金额要个案计算，不要自己先判“零”。
问：我应该先找 HRTO，还是先找律师？
答：可以先做一次法律咨询，把证据和时间线给专业人士看一遍，再决定走人权申诉、ESA 索赔还是法院诉讼。各类渠道时限不同，咨询本身不要拖太久。
相关阅读
官方来源：Ontario.ca（Employment Standards Act, 2000 及 ESA 指南）、Human Rights Tribunal of Ontario（HRTO）官网、Ontario Human Rights Commission 官网。核验于 2026年10月27日。
关键政策以 IRCC / CRA / 各省官网为准。本文仅供信息参考，不构成法律/移民/医疗/投资建议。
📱 更多加拿大生活干货，欢迎加微信交流：UUUMGT
