先说三句：在加拿大，职场暴力威胁不是“同事吵架、私下解决”那么简单——雇主依法负有预防暴力、制定政策、培训员工和调查事件的义务；员工有权向雇主举报、有权在合理相信自身会受暴力伤害时拒绝不安全的工作、有权在紧急情况下直接报警而不必先经雇主批准；雇主不得因员工行使这些安全权利而报复。本文把这 4 个员工权利拆开讲清，并给出报警与留证的操作顺序。
先说明适用范围：加拿大职业健康安全立法分联邦与各省两套。联邦受监管行业（如银行、跨省运输、电信）适用《加拿大劳工法典》（Canada Labour Code）及《工作场所骚扰与暴力预防条例》（Workplace Harassment and Violence Prevention Regulations，2021 年 1 月 1 日生效）；大多数省内雇主则适用各省自己的职业健康安全法，例如安省的《职业健康与安全法》（Occupational Health and Safety Act，OHSA，暴力条款源自 2009 年 Bill 168）。具体条文以你所在省份和雇主性质为准，下文把联邦规则与安省规则分开标注，避免把一省的规则套到全国。
1. 什么是法律上的“职场暴力威胁”
威胁不等于已经动手。安省 OHSA 对“工作场所暴力”（workplace violence）的定义包括三类情形：一是有人在工作场所对员工行使可能造成身体伤害的武力；二是企图行使这种武力；三是员工有理由理解为“对方威胁要对自己行使武力”的言语或行为。也就是说，“我等下班在停车场等你”“不照做就让你好看”这类话，只要一个理性员工会理解为暴力威胁，就可能落入法律定义，而不必等到真的受伤。
联邦层面，《加拿大劳工法典》下的骚扰与暴力预防制度覆盖的范围更广，包括骚扰（harassment）与暴力（violence），且把“事件”（occurrence）作为处理单位。员工不必先给事件定性为“暴力还是骚扰”才能举报——先按程序报告，由雇主的指定接收人（designated recipient）和后续流程来处理定性问题。日常口角、一次性的语气不好，未必构成暴力；但重复恐吓、堵门、摔东西伴随威胁、跟踪到工位或停车场，就应当按暴力风险来对待。
2. 员工权利一：知情权——雇主必须有政策、有培训
这是最容易被员工忽略、却最容易取证的一条权利。联邦雇主必须与政策委员会（policy committee）、工作场所委员会或健康安全代表合作，制定一份综合的工作场所骚扰与暴力预防政策，内容包括使命声明、各方角色、风险因素、培训安排、解决流程，以及发生事件构成即时危险时的紧急程序。政策不能只锁在经理抽屉里，必须让员工能够知晓并查阅。
安省则要求：员工人数超过 5 人的雇主，必须制定工作场所暴力政策与骚扰政策，并制定实施这些政策的方案（program）；方案要包括报告事件的措施与程序、调查程序、紧急求助程序等。雇主还必须评估工作场所暴力的风险，评估要结合本工作场所的性质与工作类型，并把评估结果告知联合健康安全委员会（Joint Health and Safety Committee，JHSC）、健康安全代表或员工本人。
对员工的实操意义是：入职或调岗后，如果你从未见过暴力预防政策、不知道向谁报告、没接受过相关培训，这本身就是可以向主管、JHSC 或监管部门提出的问题。向雇主索要政策文本时用书面（邮件）提出并保留回复，这是后续维权的第一份证据。
3. 员工权利二：举报权——内部举报、向监管部门举报、报警三条线并行
很多员工只知道“向主管报告”，其实有三条线，它们互不排斥，可以并行：
- 内部报告：向主管、雇主指定的接收人（联邦制度下的 designated recipient）或 JHSC 成员报告。联邦制度下，员工提交事件通知后，雇主须在规定流程内回应，包括与员工协商解决、调解（conciliation），以及在员工对调解结果不满意时，员工有权要求第三方调查。
- 向监管部门举报：联邦雇员可向联邦劳工计划（Labour Program）反映；安省员工可向安省劳工、移民、培训与技能发展部（Ministry of Labour, Immigration, Training and Skills Development，MLITSD）的检查员反映。检查员有权到场调查并下达整改命令。
- 直接报警：如果威胁正在发生、对方持有武器、堵住出口或扬言立即动手，立即拨打 911。报警不需要雇主批准，也不需要先走完内部流程。警察处理的是刑事层面的威胁与公共安全，雇主处理的是工作场所安全义务，两条线同时走才是完整的保护。
举报时要讲清五要素：时间、地点、人物、原话或原行为、是否有目击者。能做到“写下来、当天发出去”就比“一周后口头复述”有力得多。涉及家庭暴力延伸到工作场所的情形也要报告：安省明确要求雇主在知晓或理应知晓家庭暴力可能使员工在工作场所面临身体伤害时，采取一切合理预防措施保护该员工。
4. 员工权利三：拒绝不安全工作的权利
这是安省 OHSA 明确赋予员工的权利：员工有理由相信自己或另一名员工可能因工作场所暴力而受到危害时，可以拒绝工作。拒绝的程序大致是：立即告知主管或雇主并说明拒绝的情形；主管或雇主须在员工与工人方 JHSC 成员（或健康安全代表）在场的情况下立即调查；员工在调查完成前留在离工位合理近的安全地点并配合调查。
如果第一阶段调查后员工仍有理由相信自己处于危险中，可以要求劳工部检查员介入，检查员会在员工、安全代表与主管或管理层代表在场的情况下调查并作出决定。需要注意两点例外：某些公共部门与更广泛公共部门的员工，在暴力风险属于工作本身固有或正常雇佣条件时，拒绝权可能受限；另外，拒绝权针对的是“暴力可能危及安全”的情形，单纯的骚扰感受（不构成安全危险）通常不触发同一拒绝程序，而应走骚扰举报流程。具体适用以官网条文为准。
5. 员工权利四：反报复权与隐私保护
安省 OHSA 第 50 条禁止雇主因员工遵守、寻求执行该法而惩罚、解雇、处分、停职或威胁员工。联邦制度同样要求雇主不得因员工报告骚扰或暴力事件而报复。所谓报复不限于解雇：无故调离原岗位、削减工时、取消排班、绩效差评、孤立排挤，如果时间点紧贴举报之后，都可能被视为报复的迹象，需要雇主给出独立的合理解释。
隐私方面，雇主在调查中应当限制知情范围。安省方案要求包括隐私保障措施；联邦流程也强调只有必要人员参与。员工一方同样要注意：不要把调查细节发到公开社交媒体，不要在工作群里点名指控——这既可能影响调查公正性，也可能给自己带来诽谤或纪律风险。留证与公开曝光是两回事，前者保护你，后者可能伤害你。
6. 雇主的暴力预防义务清单：员工可以逐项对照
把雇主义务列成清单，员工对照时就知道缺了哪一项、该向谁指出：
- 制定并公布暴力预防政策与实施方案，员工能查阅到。
- 做工作场所暴力风险评估，并把结果告知 JHSC、健康安全代表或员工。
- 提供与风险相匹配的培训，包括识别风险因素与紧急求助程序。
- 建立紧急通知程序：发生暴力事件时如何立即求助、疏散、报警。
- 调查每一起报告的事件，并采取纠正措施防止再发生。
- 在知晓员工面临已知暴力史人员风险时，向可能接触该人员的员工提供为保护其免受身体伤害所必需的信息（安省要求）。
- 员工因暴力受伤、致残或需要医疗救助时，通知 JHSC 等相关方（安省要求）。
- 定期检视预防措施的有效性，并在有变化影响其有效性时更新；联邦雇主还须按要求向联邦劳工计划提交年度报告。
如果雇主连政策和风险评估都没有，员工的举报就不只是“处理我这一件事”，而是可以要求监管部门督促雇主补齐整套预防制度。
7. 关键数字与时间线单列
| 项目 | 数字 / 时间 | 说明 |
| 联邦新条例生效日 | 2021 年 1 月 1 日 | 《工作场所骚扰与暴力预防条例》取代旧的 Part XX 制度框架 |
| 安省暴力条款来源 | Bill 168，2009 年通过 | 修订 OHSA，适用于安省受该法管辖的工作场所 |
| 安省政策义务门槛 | 员工超过 5 人 | 须制定暴力与骚扰政策并制定实施方案 |
| 报警 | 911（紧急情况） | 正在发生的威胁、武器、堵出口等情形立即报警，不必先经雇主批准 |
| 向监管部门反映 | 无统一“几天内”时限 | 越早越好；联邦与各省的具体程序与表格以官网为准 |
| 内部解决流程 | 协商—调解—第三方调查 | 联邦制度下员工对调解结果不满意可要求第三方调查 |
费用方面：向雇主内部举报、向劳工部门反映、报警本身通常不向员工收费；但如果聘请律师咨询、申请保护令或提起民事诉讼，则会产生律师费与法庭费用，具体金额因个案与省份而异，咨询前应先问清收费方式。员工援助计划（Employee Assistance Program，EAP）与工伤保险（Workers’ Compensation）提供的心理支持与医疗通道，各省名称与申请条件不同，以官网为准。
8. 遭遇威胁当天的操作顺序：第 1 步到第 6 步
- 第 1 步：先脱离危险。离开对方视线范围，前往有其他人在场的安全区域，必要时立即拨打 911。不要为了“讲道理”而留在封闭空间里对峙。
- 第 2 步：固定原话。在手机备忘录里记下时间、地点、原话、动作、在场人，截图保存相关短信、邮件、排班记录。记忆在 24 小时后会快速失真，当天记录最可信。
- 第 3 步：书面报告。用邮件向主管与指定接收人同时报告（抄送自己的私人邮箱一份），标题写明“工作场所暴力事件报告 + 日期”。口头报告后也要补一封邮件确认“今天我已口头报告以下内容”。
- 第 4 步：要求书面回应。询问雇主的调查步骤、预计时间、期间的临时保护措施（如调整排班、座位、禁止对方接近）。临时措施不等于最终结论，但能先把风险降下来。
- 第 5 步：评估是否拒绝工作。如果威胁未消除、你仍有理由相信自己会受暴力伤害，按第 4 节的拒绝程序告知主管并要求 JHSC 成员在场调查。
- 第 6 步：跟进与升级。雇主迟迟不调查、调查明显偏袒或出现报复迹象时，向 JHSC、工会（如有）、劳工部门检查员升级，必要时咨询律师。每一级升级都保留书面记录。
9. 常见坑与红线：5 条
- 坑 1：只口头抱怨、不留书面记录。口头报告容易变成“没听说过”“记不清了”。任何一次报告都要有邮件或书面回执。
- 坑 2：把威胁当成“玩笑”忍过去。一次忍让不会让威胁消失，反而会让后续调查难以判断“这是第一次还是惯犯”。第一次就按程序报告，成本最低。
- 坑 3：私下找对方“谈清楚”或公开对峙。私下对峙可能激化冲突、破坏证据链；公开点名则可能构成诽谤或违反调查保密要求。走正式渠道比私下解决更安全。
- 坑 4：以为报警了就不用向雇主报告。警察处理刑事责任，雇主仍有独立的工作场所安全义务。两条线都要走，否则雇主可能以“不知情”推卸预防责任。
- 红线：雇主以“调岗、减工时、差评”回应举报。这正是反报复条款要防范的行为。保留举报时间与不利变动时间的对照记录，必要时向劳工部门反映报复问题。
10. 新手 checklist：遭遇威胁后 48 小时内做完这些
- ☐ 已脱离危险区域，紧急情况已拨打 911
- ☐ 已写下时间、地点、原话、动作、目击者并截图保存
- ☐ 已用邮件向主管与指定接收人提交书面报告并抄送私人邮箱
- ☐ 已索要雇主的暴力预防政策文本与调查流程说明
- ☐ 已确认临时保护措施（排班、座位、接触限制）是否落实
- ☐ 已了解 JHSC 成员或健康安全代表的联系方式
- ☐ 已记录雇主每一次回应的日期与内容，准备好升级路径
- ☐ 如需心理支持，已联系 EAP、家庭医生或省工伤保险机构了解通道
11. 常见问题 FAQ
Q1：同事只是口头威胁、没有动手，我可以报警吗？
A：可以。威胁本身可能构成刑事问题，是否立案由警方判断。正在发生的威胁、对方持有武器或扬言立即动手时应立即拨打 911；非紧急的威胁也可向当地警方非紧急电话报告并保留报案编号，同时向雇主书面报告。
Q2：向雇主举报后，雇主迟迟不调查怎么办？
A：先书面催促并设定合理期限；仍无进展时向 JHSC 或健康安全代表反映，再向联邦劳工计划或省劳工部门检查员升级。联邦制度下，员工对调解结果不满意还可以要求第三方调查。
Q3：拒绝工作会被记旷工或解雇吗？
A：依法按程序拒绝不安全工作时，雇主不得因此报复。关键是按程序走：立即告知主管、说明情形、配合在场调查、留在安全地点待命。跳过程序直接离岗回家，性质就不同了。
Q4：我是新移民、工签员工，举报会影响身份吗？
A：职业健康安全权利不因移民身份而消失；雇主不得以举报为由报复。但工签、雇主限制等移民问题本身较复杂，涉及身份风险时应尽早咨询持牌移民顾问或律师，不要只凭本文做决定。
Q5：雇主说“这是你们私人恩怨，公司不管”，对吗？
A：不对。只要威胁发生在工作场所、与工作有关或影响员工在工作场所的安全，就属于雇主的预防与调查义务范围。私人恩怨的说法不能免除雇主的法定义务。
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官方来源：Canada.ca（Workplace Harassment and Violence Prevention Regulations）、Ontario.ca（Occupational Health and Safety Act）、Government of Canada Labour Program。核验于 2026年10月31日。
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