新人 first 90 天 6 件事：probation、1 on 1、4 个加分动作全解

先说三句：安大略省劳动法里根本没有”试用期”这个定义，关键的分水岭是入职满 3 个月——不到 3 个月被解雇，雇主可以不提前通知；满 3 个月起，最低要给 1 周通知或代通知金。试用期只在合同里明确写了才算数，口头说的”6 个月试用期”过了 3 个月一样要遵守最低标准。90 天内真正决定去留的不是考试，而是三件事：合同条款、1 on 1 的节奏、4 个让你肉眼可见”靠谱”的加分动作。

第 1 件事：看懂 probation 合同条款，抓住 3 个月这条线

加拿大职场里的 probation（试用期）不是法律概念，而是合同概念。很多人入职时合同一签就塞抽屉，这是试用期第一大错。《安大略省雇佣标准法》（Employment Standards Act, 2000，简称 ESA）根本没有定义 probation，它只认一条：连续工作不满 3 个月，雇主无理由解雇时无需提前通知或支付代通知金；满 3 个月不满 1 年，最低要给 1 周通知或等值的代通知金。

这意味着：哪怕合同上写了”6 个月试用期”，第 4 个月被解雇，你依然有权拿到最低 1 周的代通知金——合同条款不能低于 ESA 最低标准，低了就无效。另外，试用期条款只有明确写进书面合同才有效；如果合同里压根没提 probation，雇主想用”还在试用期”当理由零通知解雇你，法律上大概率站不住脚。

三点结论：第一，签约前把 probation 条款读三遍，确认起止时间、延长条件（是否允许延长、谁能决定）、试用期内的绩效标准；第二，人权保护从上班第一天就生效，试用期不是歧视或报复的挡箭牌；第三，过了 3 个月这条线，你的安全边际就上了一个台阶，很多人不知道这个线，稀里糊涂就把谈判筹码让掉了。

第 2 件事：和经理谈好 1 on 1 的节奏和议程

1 on 1（一对一会谈）是北美职场的标准动作，入职头两周就应该和经理定下来：多久一次（通常每周或每两周一次）、每次 30 分钟、议程谁来定。新人最大的误区是把 1 on 1 当成”汇报工作”的场合——它的真正用途是校准期望。

建议的议程模板：前 10 分钟讲进展（做了什么、卡在哪里），中间 10 分钟问反馈（”我这周哪件事做得还行，哪件事您希望我换个做法”），最后 10 分钟谈支持（需要什么资源、权限、引荐）。每次会后把结论写成 3 行邮件发给经理：”今天对齐的事项如下：1……2……3……”这条邮件就是你的书面证据链，试用期评估时没人能说你”没对齐过”。

记住一句话：经理永远记得那些”让我省心”的人，而不是”最忙”的人。省心的核心就是可预期——知道你会在什么时候、以什么方式同步进展。

第 3 件事：加分动作 1——主动要一份 30-60-90 天计划

很多经理其实没准备好给新人做入职规划，你主动递出一份 30-60-90 天计划草稿，等于把”我要怎么成功”这个问题变成了共同回答的考题。模板很简单：

• 前 30 天（学习期）：搞懂团队目标、系统权限、核心文档；约完关键干系人的 coffee chat；独立完成 1 件低风险小任务。
• 第 31–60 天（产出期）：独立承担常规任务；把入职时踩的坑写成团队文档；开始参与团队例行的关键会议并有发言。
• 第 61–90 天（融入期）：承担一件有难度的任务并交付；建立至少 1 位跨团队的合作关系；向经理索要一次正式的试用期中期反馈。

把这份计划在第 1 次 1 on 1 就拿出来，请经理改。这一步传达的信号极强：这个人不等安排，自带节奏。

第 4 件事：加分动作 2——把你踩过的坑写成团队文档

新人是团队里”文档盲区”最敏感的人：你卡住的地方，就是下一个新人也会卡住的地方。把入职手册缺失的步骤、系统权限申请流程、某个报错的解决办法写下来，放到团队知识库里。这件事的回报是三倍的：

1. 证明你有系统化思维，不止会做事还会沉淀；
2. 让全团队的人看到你的名字和产出，曝光度直接拉满；
3. 经理在写试用期评估时，文档是现成的”证据”，不用回忆。

文档不需要完美，够用就行。一份 500 字的”新人权限申请全流程”比口头说 10 次”我很主动”管用得多。

第 5 件事：加分动作 3——建立 3 条非上下级的关系线

试用期评估问的不只是经理一个人，”别人觉得你怎么样”同样重要。90 天内主动建立三条关系线：一位导师（mentor）——可以是同组资深同事，请他每月喝杯咖啡问 2 个问题；一位跨团队伙伴——你未来要协作最多的那个人，提前混个脸熟；一位”信息节点”——团队里人缘好、消息灵的前辈，帮你读懂那些没人写在文档里的潜规则。

方法不复杂：发一封 3 行的邮件或 Slack 消息，”嗨，我是新来的 XXX，想请教您关于 XXX 的 15 分钟，您下周二或周三下午方便吗”。加拿大人对这种请求普遍友好，拒绝率极低。

第 6 件事：加分动作 4——维护一份 brag doc（成绩清单）

brag doc 就是一份只给你自己看的”功劳簿”，每周五花 10 分钟记下：这周交付了什么、解决了什么问题、谁夸过你、数据是多少（比如”把报表生成时间从 2 小时压到 20 分钟”）。试用期评估、自评、转正谈话、乃至一年后的涨薪谈判，全靠这份清单。

人对自己做过的事遗忘得极快，90 天后你只记得”挺忙的”。有清单的人在评估会上能说出 10 个具体成绩，没清单的人只能说”我觉得我还行”。差距就这么拉开。

时间线：新人 90 天关键节点一览

关键数字单列：安大略省 ESA 的 3 个月分水岭（不满 3 个月无最低通知要求；满 3 个月不满 1 年最低 1 周通知或代通知金）；试用期常见时长 3–6 个月，6 个月条款在安省有效但不影响 ESA 最低标准；联邦管辖行业（如银行、电信、航空）适用《加拿大劳工法》（Canada Labour Code），具体天数以官网为准。

常见坑：5 条试用期红线

1. 红线 1：合同不看就签。probation 的起止、延长条件、绩效标准都在合同里，不读等于把规则制定权全让给对方。
2. 红线 2：以为试用期=可以随便开除。人权法保护（种族、性别、残疾、怀孕等）从第一天生效；因行使法定权利（如请病假）被解雇可能构成报复性解雇。
3. 红线 3：1 on 1 只汇报不提问。不校准期望的 1 on 1 是无效会议，评估时”方向跑偏”的锅全是你的。
4. 红线 4：前 90 天就想”证明自己”而大包大揽。接超出能力范围的任务搞砸了，比稳扎稳打扣分多得多。
5. 红线 5：不留书面痕迹。口头承诺、口头反馈都等于没发生过。重要结论一律 3 行邮件确认，这是你在加拿大职场的”证据意识”。

新人 90 天 checklist

• ☐ 合同 probation 条款已逐条读过，起止时间、延长条件已确认
• ☐ 和经理定好 1 on 1 节奏（频率/时长/议程模板）
• ☐ 第 1 周递交 30-60-90 天计划草稿并请经理修改
• ☐ 建立 brag doc，每周五更新
• ☐ 第 30 天前产出第一份团队文档
• ☐ 约到 1 位 mentor + 1 位跨团队伙伴
• ☐ 第 60 天主动索要一次中期反馈并留书面纪要
• ☐ 第 89 天前核对 ESA 3 个月线，整理转正材料
• ☐ 重要结论都有邮件/文字确认，不依赖口头

FAQ：新人最常问的 4 个问题

Q1：试用期被延长了，合法吗？
A：只有合同里明确写了”雇主可延长试用期”才行；没有这条的单方延长可能构成推定解雇（constructive dismissal）。延长也必须遵守 ESA 最低标准，满 3 个月后解雇仍要给最低通知。

Q2：试用期内被解雇，能拿 EI（就业保险）吗？
A：看情况。EI 要求过去 52 周内有足够的可保工时（小时数按地区失业率浮动，以官网为准），且失业不是因为”自身 misconduct”。无理由的试用期解雇通常不影响 EI 资格，但工时不够就领不到，具体以 Service Canada 官网为准。

Q3：1 on 1 应该我主动约，还是等经理安排？
A：新人主动提。第一周就发邮件建议节奏和议程，经理只会觉得你专业。等安排的人，常常等到第 60 天才第一次深聊期望，那时纠偏已经晚了。

Q4：试用期工资比转正后低，正常吗？
A：看合同约定。加拿大没有法律规定试用期必须同薪，低起薪+转正调薪的写法很常见，关键是把”转正后薪资、调薪时间、考核标准”白纸黑字写进 offer 或合同，口头承诺不算数。

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官方来源：Ontario Employment Standards Act, 2000（Ontario.ca）、Canada Labour Code（Canada.ca）、Service Canada EI 官网页面。核验于 2026年10月7日。

关键政策以官网为准。本文仅供信息参考，不构成法律/移民/医疗/投资建议。

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