先说三句：第一，2026 年 1 月 1 日起，安省 25 人以上雇主在公开招聘广告里必须披露是否用 AI 筛简历，这是目前对打工人影响最直接的”AI 监管新规”。第二，联邦层面的《人工智能与数据法》（AIDA）早在 2025 年 1 月国会休会时就已夭折，加拿大至今没有联邦 AI 专门法，别被”新规已生效”的营销话术吓到。第三，真正约束雇主的，是各省隐私法和人权法：魁北克 Law 25 要求自动决策必须可解释、可人工复核，全加拿大的人权法都禁止算法歧视。
最近不少华人求职群里都在传”加拿大 AI 监管新规落地了，简历会被机器打分”。这话半真半假：真的是安省确实有一条和 AI 招聘直接相关的新规已经生效；假的是联邦并没有一部叫”AI 监管法”的新法生效。本文把和打工人切身相关的规则一次讲清：哪些已经生效、哪些还在路上、你该怎么保护自己。
影响一：找工作——你的简历可能先过”算法面试”
2026 年 1 月 1 日起，安大略省《为工人四法》（Working for Workers Four Act, 2024，即 Bill 149）中关于 AI 招聘披露的条款正式生效。这是加拿大目前唯一一条专门针对”AI 用人”的硬性法规。
规则很简单：员工达到 25 人的雇主，在公开发布的招聘广告中，必须披露是否使用 AI 来筛选、评估或选择求职者。配套细则是安省 O. Reg. 476/24，2024 年 11 月 29 日公布。
哪些雇主被覆盖
- 发布招聘广告当天，雇员人数达到 25 人及以上的雇主。
- 只针对公开发布的招聘广告（external job posting，向社会公开的）；内部调岗、一般性的人才储备宣传不在范围内。
- 同一披露要求也要出现在对应的求职申请表上。
AI 的定义有多宽
法规把 AI 定义为”基于机器的系统，根据接收到的输入进行推断，生成预测、内容、建议或决策等输出”——这个定义与经合组织（OECD）框架对齐，覆盖面非常宽。多家律所提醒：常见的招聘工具都可能落入其中，比如 ATS（求职者追踪系统）的关键词匹配、LinkedIn Recruiter 的筛选功能、Workday 等 HR 软件内置的打分排序。雇主自己都未必分得清，这正是目前合规的最大难点。
雇主不披露的后果
违反属于违反《雇佣标准法》（Employment Standards Act, ESA）的行为。配套的《为工人五法》把 ESA 违法罚款从 5 万加元提高到最高 10 万加元。此外，雇主必须把所有招聘广告和申请表留存 3 年备查。
安省劳工厅 2026 年 2 月 4 日发布的非正式指引说，一句简单的披露声明就够了，不需要详细解释 AI 系统的技术细节。截至 2026 年初，尚未见公开的执法案例。
同一批生效的招聘透明度新规（顺带了解）
Bill 149 同一批生效的还有几条和求职直接相关的规则，找工作时可以一起用上：
- 薪资范围必须写进广告：公开发布的招聘广告要注明预期薪资范围，且范围跨度不得超过 5 万加元；预期年薪超过 20 万加元的职位豁免；公司内部招聘页面不适用。
- 必须说明是否为真实空缺：招聘广告要披露该职位是否为现有空缺。
- 面试后 45 天内必须通知：参加过公开招聘职位面试的人，雇主必须在最后一次面试后 45 天内告知是否已做出录用决定，方式可以是面谈、书面或电子方式。
影响二：在职员工——算法管人，边界在哪里
除了招聘，AI 也越来越多地用在员工管理上：排班优化、绩效打分、晋升推荐、甚至用算法决定裁员名单。加拿大没有专门的”职场 AI 法”，但现有的隐私法和人权法已经给算法管人划了边界。
魁北克 Law 25：全加拿大最具体的自动决策规则
魁北克《私营部门个人信息保护法》（即 Law 25）是目前加拿大对”自动决策”规定最具体的法律，适用于在魁北克经营的企业：
- 如果一项对个人有重大影响的决定完全基于个人信息的自动处理作出，企业必须告知当事人该决定是自动作出的。
- 当事人有权要求企业说明用了哪些个人信息、导致该决定的主要因素和参数，并有权向有复核职权的员工提交意见、要求人工复核。
- 部署这类系统前，企业必须先做隐私影响评估（Privacy Impact Assessment, PIA）；如果评估不能证明风险可控、决策可解释，这套工具就不能合规上线。
- 罚款可达全球年营业额的 2%–4%（以官网为准）。
举例：如果你在魁北克的公司用算法自动筛掉了你的晋升申请，且没有人工复核环节，你有权要求公司解释算法用了你哪些数据、按什么标准做的决定。
联邦与其他省份：隐私法 + 人权法兜底
- 联邦 PIPEDA（《个人信息保护与电子文件法》）要求企业收集使用员工个人信息时获得有意义的同意，数据用途变更时目的必须限定。隐私专员办公室（OPC）已发布多份关于 AI 与隐私的指引。
- 联邦政府内部有《自动决策指令》（Directive on Automated Decision-Making），要求联邦机构做算法影响评估（Algorithmic Impact Assessment），按影响等级决定是否需要人工介入——这条只约束联邦政府及其供应商。
- 各省人权法：全加拿大每个省都有人权法典，禁止基于种族、性别、年龄、残疾等受保护特征的歧视，并设有专门的人权法庭。如果你认为 AI 驱动的决定让你因受保护特征受到不利对待，全加拿大都有申诉渠道。算法不能成为歧视的挡箭牌。
影响三：联邦层面——AIDA 已死，新法案还在路上
这是最容易被误读的一块，单独讲清楚。
AIDA 是什么，为什么说它”已死”
《人工智能与数据法》（Artificial Intelligence and Data Act, AIDA）是 2022 年提出的 Bill C-27 的一部分，原计划对”高影响”AI 系统（包括用于招聘、信用评分、生物识别的系统）设定联邦义务。但 2025 年 1 月 6 日国会休会（prorogation）后，Bill C-27 随议程终止，AIDA 从未成为法律。截至 2026 年中，替代法案尚未提出。任何说”AIDA 已生效、企业必须合规”的说法都是错的。
Bill C-36：2026 年 6 月提出，还不是法律
2026 年 6 月 15 日，联邦政府提出了《保护隐私与消费者数据法》（Protecting Privacy and Consumer Data Act, Bill C-36），由新设立的人工智能与数字创新部长宣布。法案要点：
- 把隐私定位为基本权利，现代化已有 25 年历史的联邦私营部门隐私法；
- 要求对个人信息的使用获得”有意义的同意”，并用通俗语言说明数据如何被处理；
- 创设删除权，对离职员工记录、落选者简历库的保留期限提出新问题；
- 罚款最高可达 2500 万加元或全球年营业额的 5%。
注意：这仍是已提出的法案，不是已生效的法律，立法时间表以官网为准。
“AI for All”国家战略：只有方向，没有义务
2026 年 6 月 4 日，联邦政府发布了期待已久的国家 AI 战略《AI for All》，重点是经济投入和人才政策，并明确目前不考虑出台全面的 AI 立法。这份战略不给私营企业创设任何有约束力的义务，但释放了政府监管思路的信号：先发展、后立法。
关键数字与时间线一览
| 事项 | 关键数字/日期 | 状态 |
|---|---|---|
| 安省 AI 招聘披露（Bill 149） | 25 人以上雇主；2026 年 1 月 1 日生效 | 已生效 |
| ESA 违法罚款上限 | 10 万加元（已从 5 万翻倍） | 已生效 |
| 招聘广告/申请表留存 | 3 年 | 已生效 |
| 面试后通知期限 | 45 天内 | 已生效 |
| 薪资范围跨度上限 | 5 万加元；年薪超 20 万豁免 | 已生效 |
| AIDA（Bill C-27 一部分） | 2025 年 1 月 6 日随国会休会终止 | 已夭折，非法律 |
| 魁北克 Law 25 自动决策规则 | 罚款可达全球年营业额 2%–4% | 已生效 |
| Bill C-36 联邦隐私法案 | 2026 年 6 月 15 日提出；罚款最高 2500 万加元或全球营收 5% | 法案阶段，未生效 |
| 《AI for All》国家 AI 战略 | 2026 年 6 月 4 日发布 | 无约束力 |
打工人常见坑：5 条红线
- 把”AI 监管新规”当成一部联邦法律：市面上有培训机构拿”加拿大 AI 法案”卖合规课。记住：联邦层面没有生效的 AI 专门法，AIDA 已死，Bill C-36 还在立法路上。凡是收费前先说”新法已生效、企业违法”的，先查 Canada.ca 再掏钱。
- 以为只有科技公司受影响：安省 25 人门槛覆盖的是所有行业——餐厅连锁、仓库、诊所，只要用 ATS 关键词筛过简历，就可能触发披露义务。求职者看到招聘广告里没有 AI 披露声明，不代表对方没用 AI。
- 在魁北克被算法决定后不知道要解释：Law 25 给了你要解释、要人工复核的权利，但权利要主动主张。收到自动拒绝信，先书面要求说明决策依据和复核渠道。
- 把算法歧视当”运气不好”：如果同一批申请里，某个族裔/年龄段/性别的候选人被系统性筛掉，这可能触及人权法。保留证据（招聘广告截图、拒绝信、系统通知），各省人权法庭是申诉渠道。
- 离职后不管自己的数据：很多公司的落选者简历库、员工监控数据保留多年。Bill C-36 若通过会带来删除权；在此之前，你也可以依据现行隐私法向雇主要求说明数据保留政策。
新手 checklist：求职和在职各做 3 件事
- ☐ 投安省的职位时，看招聘广告里有没有 AI 使用披露声明；没有也不代表没用，面试时可直接问”贵公司筛选简历用 AI 工具吗”
- ☐ 简历针对 ATS 优化：用职位描述里的原词（关键词匹配仍是主流筛法），但别堆砌关键词
- ☐ 面试后记下日期：安省雇主要求 45 天内通知结果，超时没消息可以礼貌跟进
- ☐ 在魁北克工作：收到任何”系统自动决定”的通知，书面要求解释依据和人工复核
- ☐ 怀疑算法歧视：截图保存招聘广告、拒绝通知，向所在省人权委员会/法庭咨询
- ☐ 定期问 HR：公司用哪些 AI 工具处理员工数据、数据保留多久
- ☐ 关注 Bill C-36 立法进展：通过后你将多出一项法定删除权
常见问题 FAQ
Q1：安省的 AI 披露新规，我在 BC 省/阿省找工作适用吗？
A：不适用。这是安省《雇佣标准法》下的规则，只约束在安省发布招聘广告的雇主。其他省份目前没有同类强制披露要求，但各省隐私法和人权法全国通用。
Q2：公司只有 20 人，用 AI 筛简历需要披露吗？
A：按 O. Reg. 476/24，披露义务只适用于发布广告当天雇员达 25 人及以上的雇主。20 人公司目前不在强制范围内，但自愿披露不违法。
Q3：怎么判断一家公司有没有用 AI 筛我的简历？
A：先看招聘广告和申请表里有没有披露声明（安省雇主必须写）；其次看申请流程——如果投递后几分钟就收到自动拒绝，或申请系统是 Workday、Greenhouse、Lever 等 ATS，大概率有自动化筛选。面试时直接问是最可靠的办法。
Q4：AIDA 死了，是不是意味着加拿大 AI 完全没人管？
A：不是。联邦专门法缺席，但安省招聘披露、魁北克 Law 25、联邦及各省隐私法、各省人权法都在管。法律界的共识是”补丁式监管”：没有一部大法，但网已经织起来了。
Q5：Bill C-36 通过后对我有什么直接好处？
A：按法案内容，你将获得对个人信息的法定删除权（比如要求前雇主删除落选简历、监控记录），企业则面临”有意义同意+通俗语言说明”的更高标准。但法案尚未通过，生效时间以官网为准。
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官方来源：Innovation, Science and Economic Development Canada (ISED)、Canada.ca、Ontario Ministry of Labour, Immigration, Training and Skills Development。核验于 2026年10月15日。
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