先说三句：第一，安省《就业标准法》（ESA）曾在 2018 年 4 月 1 日引入临时工”同工同酬”规则（第 42.1、42.2 条），但已被 2018 年的《Bill 47》废除，自 2019 年 1 月 1 日起失效——今天的安省法律不要求雇主给临时工和正式工同工同酬。第二，目前真正可用的 3 个法律依据是：ESA 第 42 条（基于性别的同工同酬，仍然有效）、安省《人权法典》（薪酬差异若基于受保护理由）、《薪酬公平法》（性别薪酬公平）。第三，先看懂”你到底为谁打工”（中介还是用工单位），再谈主张路径，否则证据和投诉都会找错门。
1. 先交底：安省现在没有”临时工同工同酬”这条法律
很多长期临时工听说过”同工同酬”，以为只要和正式工干一样的活，工资就必须一样。这句话在安省今天不成立。
安省 ESA 曾有过两条专门的同工同酬条款：第 42.1 条（针对兼职、临时、季节性员工与全职员工的比较），第 42.2 条（针对劳务中介派遣员工与用工单位正式员工的比较）。两条都源于 2017 年的《公平工作场所、更好就业法案》（Bill 148），2018 年 4 月 1 日生效。但同年 11 月 21 日，安省通过了《让安省开放营业法案》（Bill 47），把这两条在 2019 年 1 月 1 日一并废除。
Ontario.ca 的政策解读手册至今保留着被废除条款的文本，并用红字标注”已被废除”，只为处理”条款有效期间发生的旧案”。换句话说：2018 年 4 月 1 日到 2018 年 12 月 31 日这 9 个月里发生的同工不同酬，理论上仍可按当时的法律主张；2019 年 1 月 1 日之后，同样的情形 ESA 不再保护。
所以今天的现实是：用工单位给正式工开 25 加元/小时，给干同样活的派遣临时工开 17.95 加元/小时，只要不低于最低工资，在 ESA 下是合法的。这听起来刺耳，但这是核实过的现行法。
2. 时间线：这条规则的”生死簿”
把关键节点一次列清，免得被网上旧文章带偏：
- 2017 年 11 月：Bill 148 通过，引入同工同酬条款。
- 2018 年 4 月 1 日：ESA 第 42.1、42.2 条生效。临时工的定义标准是三要素——实质相同的工作、实质相同的技能/努力/责任、类似的工作条件。
- 2018 年 6 月：安省换届，道格·福特政府上台，宣布回滚。
- 2018 年 11 月 21 日：Bill 47 通过。
- 2019 年 1 月 1 日：同工同酬条款（按雇佣身份）正式废除，至今未恢复。
注意：废除的是”基于雇佣身份”（全职/兼职/临时/派遣）的同工同酬。基于性别的同工同酬没有被废除，这就是下面要讲的第一个依据。
3. 依据一：ESA 第 42 条——基于性别的同工同酬（仍然有效）
ESA 第 42 条至今有效：雇主不得因为性别不同，对从事实质相同工作的男女员工支付不同工资。这是 Bill 148 之前就有的老条款，Bill 47 没有动它。
适用条件：
- 比较对象是同一雇主、同一工作场所的男女员工；
- 工作”实质相同”——看技能、努力、责任和工作条件，而不是看职位名称；
- 工资差异的唯一原因是性别。
对临时工的意义：如果一位女派遣工和一位男派遣工在同一中介、同一用工单位干同样的活，时薪却不同，且拿不出资历、绩效等客观理由，女员工可以依据第 42 条投诉。注意这条不解决”临时工 vs 正式工”的差距，只解决”男 vs 女”的差距。
雇主可以合法区分工资的理由包括：资历制度、绩效制度、按质按量计件的制度，以及其他与性别无关的客观因素。”你是临时工”本身，在第 42 条下不是合法理由，但这条管的是性别，不是身份。
4. 依据二：安省《人权法典》——薪酬差异若基于受保护理由
如果工资差距背后是歧视，武器是安省《人权法典》（Human Rights Code）。法典禁止在雇佣中基于受保护理由的歧视，受保护理由包括：种族、血统、出生地、肤色、族裔、公民身份、性别、性取向、年龄、婚姻状况、家庭状况、残障、宗教信仰等。
什么情形用得上？举例：
- 同一批派遣工里，来自某个族裔或某个国家的临时工被系统性压价；
- 怀孕的临时工被调去低薪岗位或直接停派；
- 年长的临时工因为”干得慢”被降薪，而年轻临时工同样产出却不受影响。
投诉渠道是安省人权法庭（Human Rights Tribunal of Ontario, HRTO），申请费约 200 加元（以官网为准），个人可以自己申请。关键是证据：工资单、排班表、同事工资的对比、主管的书面/录音表态。法典的举证逻辑对员工相对友好——你只需先证明存在”表面歧视”，举证责任就转到雇主那边。
5. 依据三：《薪酬公平法》——跨岗位比较的性别薪酬公平
《薪酬公平法》（Pay Equity Act, 1987）是安省另一部仍在生效的法律。它和 ESA 第 42 条的区别在于：不需要比较”相同工作”，而是比较”以女性为主导的工作类别”和”以男性为主导的工作类别”——如果两者工作价值相当，薪酬就应当相当。
举例：一家工厂的包装线（女性为主）时薪 18 加元，叉车组（男性为主）时薪 24 加元，但两个岗位在技能、努力、责任和工作条件上的综合价值相当，雇主就有义务做薪酬公平调整。这部法律适用于安省省管辖的雇主（绝大多数私营雇主）。
如果你在联邦管辖行业工作（银行、电信、航空、跨省运输等），适用的是联邦《薪酬公平法》（Pay Equity Act），2021 年生效，雇主要求类似。投诉/咨询渠道是安省薪酬公平委员会（Pay Equity Commission），咨询免费。
对临时工的现实意义：派遣工常集中在低薪岗位类别，这条法律不直接给你”和正式工同薪”，但如果你发现某个女性主导的岗位类别被系统性低估，它是有效的集体性武器。
6. 谁才是你的雇主：临时工的”双层雇佣”结构
主张权利之前必须先搞清法律关系。通过劳务中介（temporary help agency）上班的临时工，法律上的雇主是中介，不是你每天去干活的工厂、仓库或办公室（用工单位，client）。工资、工资单、税单都由中介发。
这带来三个直接后果：
- ESA 投诉的被投诉人通常是中介，不是工厂；
- 中介不能以”客户还没给我们结账”为由拖欠你的工资——ESA 明确规定中介必须按时发薪；
- 用工单位可以指挥你干活、可以要求中介换人，但它和你之间一般没有直接的雇佣合同。
长期在一家用工单位干活、只拿中介工资的”长期临时工”，要特别注意：工龄、福利、解雇补偿的计算主体都是中介。想转正式工，谈判对象是用工单位的 HR，但法律关系不变，除非你签了新的直接雇佣合同。
7. 临时工的 ESA 硬底线：这几项一个不能少
同工同酬没了，但 ESA 的其他底线对临时工一视同仁，中介和用工单位都不能打折：
- 最低工资：2026 年 10 月 1 日起，安省一般最低工资为 17.95 加元/小时（2026 年 10 月 1 日前为 17.60）。小费、补贴不能用来”凑”最低工资，底薪必须达标。
- 加班工资：每周工作超过 44 小时，超出部分按 1.5 倍支付。
- 假期工资：至少为工资的 4%，满 5 年后为 6%。
- 法定假工资与报到工资：符合条件可拿法定假工资；按通知到岗却被提前遣返（不足 3 小时），一般可拿 3 小时工资。
- 中介禁收费：中介不得向求职者收介绍费、安置费、信息费。凡是让你”先交钱再派活”的中介，直接红灯。
- 反报复保护：中介不得因为你询问权利或提出 ESA 投诉而停派、降薪或刁难。报复本身就是违法。
- 工资单与按时发薪：每个发薪日必须有明细工资单；客户欠中介的钱，与你无关。
8. 主张路径：从证据到投诉的 4 步
第 1 步：固定证据。工资单（至少留 6 个月）、录用通知/短信里的时薪承诺、排班表、考勤记录；如果主张性别或歧视类依据，收集可比同事的工资信息（对方自愿告诉你的才算数，不要偷拍别人的工资单）；主管关于工资的书面表态截图保存。
第 2 步：书面内部沟通。给中介（抄送用工单位 HR 更稳妥）发一封简短邮件，写清事实、你的诉求和法律依据，留好发送记录。很多纠纷在这一步就解决了——中介最怕留下书面把柄。
第 3 步：ESA 投诉。在 Ontario.ca 上提交 Employment Standards Claim，免费。注意：ESA 现在不再受理“临时工与正式工同工不同酬”的投诉，但欠薪、低于最低工资、中介收费、报复停派都在受理范围内。投诉一般要在权利被侵害后 2 年内提出。
第 4 步：人权法庭或找律师。如果涉及性别或受保护理由的歧视，向 HRTO 申请；复杂情形（比如长期派遣后被”优化”）建议找就业法律师做一次咨询，很多律所首咨免费， contingency（风险代理）在就业案件中也常见。
9. 费用、时间线与关键数字
- ESA 投诉：免费，在线提交，时限一般 2 年。
- HRTO 申请费：约 200 加元（以官网为准），可申请减免。
- 薪酬公平委员会咨询：免费。
- 就业律师首咨：多数律所提供 30 分钟免费咨询；正式委托按小时或风险代理收费，简单咨询约 300–500 加元/小时（以各所报价为准）。
- 最低工资：17.95 加元/小时（2026 年 10 月 1 日起生效，有效期至 2027 年 9 月 30 日）。
- 加班线：每周 44 小时，1.5 倍。
- 假期工资：4%（满 5 年 6%）。
- 同工同酬条款寿命：2018 年 4 月 1 日生效 → 2019 年 1 月 1 日废除，仅存在 9 个月。
10. 常见坑与红线
坑 1：拿 2018 年的旧文章当现行法。网上大量中文自媒体还在转”安省临时工同工同酬”的旧闻，发布时间多在 2018 年。看到这类文章先看日期，再看是否提到 Bill 47 废除。
坑 2：把”同工”想得太简单。法律上的”实质相同”要看技能、努力、责任和工作条件四项。正式工多承担培训新人、处理异常、夜班等职责时，工资差可能被认定为合法。
坑 3：告错雇主。派遣工的雇主是中介。直接去工厂门口拉横幅或只找用工单位 HR 投诉，法律上找错了门。
坑 4：指望 ESA 受理同工同酬投诉。2019 年之后 ESA 不再受理这类投诉，递进去也会被驳回，白白浪费几个月。
坑 5：工资单上出现”管理费””制服费”扣款。中介向员工收费是 ESA 明令禁止的，看到就拍照留证，这是现成的投诉把柄。
坑 6：因为怕被停派而不敢投诉。ESA 的反报复条款正是为这种情况准备的——中介因你投诉而停派，属于新的违法事实，可以叠加投诉。先留证据，再行动。
11. 新手 checklist：怀疑被不公平对待时先做这 8 件事
- □ 确认自己的法律雇主是中介还是用工单位（看工资单抬头和税单）。
- □ 核对时薪是否达到 17.95 加元/小时的最低工资线。
- □ 保存最近 6 个月的工资单、排班表和录用时的时薪承诺。
- □ 判断工资差的真正原因：性别？族裔/国籍？还是单纯的”临时工身份”？
- □ “临时工身份”本身导致的差距：现行 ESA 下难以主张，考虑谈判或换雇主。
- □ 性别或受保护理由导致的差距：走 ESA 第 42 条或人权法典路径。
- □ 检查工资单有无违规扣款（管理费、制服费、介绍费）。
- □ 先书面沟通留痕，再 ESA 投诉或 HRTO 申请，不要口头吵架。
12. FAQ：临时工工资最常问的 5 个问题
Q1：我和正式工干一样的活，时薪差一半，这违法吗？
A：2019 年之后，在安省一般不违法。ESA 的临时工同工同酬条款已被废除。例外是：如果工资差基于性别（走 ESA 第 42 条）或基于种族、国籍、年龄、残障等受保护理由（走人权法典），则违法。
Q2：Bill 148 的同工同酬以后会恢复吗？
A：截至 2026 年 10 月，没有恢复的立法动向。以官网为准，不要轻信自媒体的预测。
Q3：中介从我工资里扣”管理费”，合法吗？
A：不合法。ESA 禁止临时帮工中介向员工收取任何费用。保留工资单，直接向 ESA 投诉，这是胜算最高的情形之一。
Q4：我是女工，同岗位男同事时薪比我高，找谁？
A：先收集证据（双方工资单、岗位描述），书面要求中介解释；解释不合理可依据 ESA 第 42 条向 ESA 投诉，或向人权法庭申请。性别薪酬差是现行法保护最明确的一块。
Q5：中介拖着不发工资，说”客户还没结账”，怎么办？
A：这是中介的借口，不是你的问题。ESA 要求中介按发薪日准时发薪，客户欠款与你无关。书面催告后直接 ESA 投诉欠薪，并保留”被拖欠”的全部记录。
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官方来源：Ontario.ca 官网、Ontario Human Rights Commission、Pay Equity Commission。核验于 2026年10月23日。
关键政策以 Ontario.ca / 各省官网为准。本文仅供信息参考，不构成法律意见。
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